Visur vyksta gyvenimo komercializacija. Vis dar nėra tokios sferos, kur nebūtų mokamų paslaugų. O visose šias paslaugas teikiančiose įmonėse dirba labai daug žmonių. Didžiąją savo gyvenimo dalį praleidžiame darbe ir kiekvienas nori dirbti ten, kur jam patinka, jaustis patogiai ir turėti galimybę realizuoti savo potencialą.
Šiuolaikinių įmonių gyvenimas savo veiklos srityje, funkcionavimas komercinėje ir nekomercinėje rinkose, sėkmingas pasirodymas konkurencinėje kovoje daugiausia priklauso nuo darbuotojų, kuriems vadovas turi efektyviai vadovauti. Įsivaizduokite didelį mechanizmą, kuris turi daug dalių ir pradeda veikti, kai įdedate bateriją arba paleidžiate vieną dalį. Akumuliatorius arba startinė dalis – tai lyderis, kuris turi sudaryti savo darbuotojams patogias, atliekamoms užduotims tinkamas darbo sąlygas, rasti tai, kas privers juos dirbti (ingerai suvokia žodį „jėga“) ir įkvepia atlikti užduotis. Čia atsiranda motyvacija. O mūsų laikais vis svarbesnė tampa nematerialinė darbuotojų motyvacija. Bet pirmiausia pirmiausia.
Supraskime sąlygas arba pagrindų pagrindus
Pirmiausia reikia išmokti atskirti du panašius terminus (ir jų vedinius) vienas nuo kito – paskatinimas ir motyvacija. Labai dažnai tiek aukščiausioji vadovybė, tiek personalo vadovai šias sąvokas sujungia į vieną, manydami, kad jos reiškia tą patį. Bet tai nėra teisinga. Personalo stimuliavimas vyksta dėl išorinės įtakos, tai yra, produktyvumas didinamas išorinių darbuotojų aktyvinimo svertų, o dažniausiai – materialinių vertybių pagalba. Motyvacija savo ruožtu kyla „iš žmogaus vidaus“, tai yra, personalo motyvavimo užduotys apima vidinių motyvuojančių veiksnių kūrimą žmogaus savimonėse, kurie įkvėps jį atlikti darbo funkcijas.
Skirtumas tarp materialinės ir nematerialinės darbuotojų motyvacijos
Motyvuoti darbuotojus galite pasitelkdami materialias ir nematerialias vertybes. Tai reiškia, kad galima išskirti dvi dideles grupes – materialinę ir nematerialinę personalo motyvaciją. Antrasis materialinės motyvacijos pavadinimas – ekonominė. Tiek daug vadovų vis dar įsitikinę, kad veiksmingiausias būdas pagerinti pasitenkinimą darbu ir produktyvumą yradarbo užmokestis. Tačiau norėdami suprasti, kad šis įsitikinimas yra klaidingas, turite atsižvelgti į gerai žinomą Abraomo Maslow poreikių piramidę. Tiems, kurie pamiršo, primename, kad pagal jo žmogaus poreikių piramidę jie yra penkių tipų:
- fiziologiniai, jie taip pat pirminiai (maisto, miego, šilumos, būsto, sekso ir kt. poreikiai);
- saugumas (stabilių pajamų poreikis, pasitikėjimas ateitimi);
- socialinis (bendravimo poreikis, priklausymo socialinei grupei ar organizacijai jausmas ir pan.);
- pagarba ir pripažinimas (poreikis būti autoritetingu asmeniu, turėti įtakos ir sėkmės ir pan.);
- savirealizacija ir asmeninė raiška (poreikis realizuoti savo gebėjimus, gabumus, ambicijas, atrasti save ir pan.).
Kaip matote iš šios piramidės, pinigais galima patenkinti tik pirmuosius du poreikių lygius. Pasitenkinimas kitais lygiais jau veikia psichologinius ir asmeninius žmogaus gyvenimo aspektus. Todėl materialinė motyvacija veiksminga tik trumpuoju laikotarpiu.
Darbuotojų motyvavimo metodai
Kiekvienas žmogus yra individualus, todėl nenuostabu, kad žmogiškųjų išteklių valdymo moksle susiformavo labai daug metodų, priemonių, formų ir būdų personalo motyvavimui. Išskirtų motyvacijos grupių rėmuose pažvelkime į galimus įtakos darbuotojams būdus, kad suprastume skirtumą. Materialinės motyvacijos metodai skirstomi į tiesioginius ir netiesioginius. Pradėkime nuo pirmojo. Įtiesioginiai metodai apima:
- Mokėti tam tikrą procentą nuo bendro pelno yra vienas iš labiausiai paplitusių motyvavimo būdų. Dažniausiai naudojamas lankstinukų platinimui, skambučių centrų darbuotojams, prekybos pramonėje ir kt.
- Premija yra vienkartinė išmoka grynaisiais. Čia išryškėja vadovybės rūpestis kiekvienu darbuotoju, tai yra, darbuotojui atsiranda jausmas, kad įmonė seka jo sėkmę ir švenčia tai, ką jis padarė. Čia, žinoma, pati įmonė turi daugiau dirbti, kad galėtų sekti darbuotojų sėkmę, bet verta.
- Vakaruose puikiai veikiantis, o pas mus dar neįsitvirtinęs materialinės motyvacijos metodas – motyvavimas akcijų ir vertybinių popierių pagalba. Šis metodas taikomas ypač pasižymėjusiems darbuotojams, kurių pasitraukimas būtų didelis nuostolis įmonei.
- Ir galiausiai akivaizdžiausias ir lengviausias būdas materialiai motyvuoti darbuotojus yra atlyginimų didinimas. Jei žmogui pavyko transformuotis į komandos narį, pereiti į naujokų etapą ir jis puikiai susidoroja su savo darbo pareigomis bei yra pasirengęs prisiimti daugiau atsakomybės, tuomet turėtumėte jį paskatinti didinti atlyginimą.
Kalbant apie netiesioginę motyvaciją, tai apima atostogų išmokas, viso socialinio paketo įtraukimą į darbo sąlygas ir ligos pašalpą, pensijų draudimą ir tt tiesiogiai.
Nemateriali motyvacija
Dabar galite pereiti prie nematerialaus darbuotojų motyvavimo metodų:
- Asmeninis pagyrimas viešai. Mes visi mėgstame būti pripažinti už savo pasiekimus. Todėl, jei žmogus puikiai atliko jam skirtą užduotį, verta jį pagirti kitų žmonių akivaizdoje.
- Galimybės siekti karjeros. Darbuotojams reikia siūlyti perspektyvas, nes jei darbuotojas nemato, kad turi galimybę augti profesionaliai, tai jis neduos visko, kas geriausia. Ar vadovui to reikia? Tikriausiai ne.
- Mokymai ir profesinis tobulėjimas. Šis nematerialaus personalo motyvavimo metodas apima darbuotojų įgūdžių spragų šalinimą, jų profesinių gebėjimų ir gabumų ugdymą. Naudodami šį metodą galite gerai suburti komandą.
- Sveikiname su svarbiomis datomis. Čia slypi toks momentas kaip paprastas dėmesys darbuotojo asmenybei. Visada malonu, kai įvertinama darbuotojo individualybė. Dėmesys darbuotojo gyvenime vykstantiems įvykiams (su pakankamu sekimo laipsniu) sukuria ypatingą emocinį ryšį tarp darbuotojo ir įmonės.
- Atmosfera ir komfortas. Esame tikri, kad matėte milžiniškų įmonių biurus – jie jaukūs, modernūs, suskirstyti į zonas ir suteikia erdvės darbuotojams. Nemokama kava įmonei nekainuos didelių sumų, o daugelį darbuotojų privers dirbti efektyviau.
- Bendrovės dvasios palaikymas. Bendrų renginių organizavimas prisideda prie komunikacijos plėtros įmonėje.
- Lankstus planavimas yra labai veiksmingas metodasnematerialinė motyvacija. Kiekvienas žmogus yra unikalus. Ir jei suteiksite kam nors galimybę ryte pamiegoti valanda ilgiau ir išeisite vėliau nei visi kiti, tai gali duoti didelę jo grąžą. Juk ką ypač efektyviai gali padaryti visą dieną mieguistas darbuotojas? Žinoma, tai susiję su darbo tipais, kurie nėra susieti su laiko intervalu.
Tai yra pagrindinės nematerialinės darbuotojų motyvacijos rūšys. Sistemoje jie veikia efektyviausiai, tai bus aptarta vėliau.
Sukurti nuoseklumą
Kiekviena įmonė didžiąja dalimi sukuria sąlygas sėkmingai įeiti į rinką. Taip, jūs turite rasti savo tikslinę auditoriją, mokėti teisingai valdyti kainą, bet be to, jūs taip pat turite mokėti valdyti personalą. Norint pasiekti maksimalų motyvacijos panaudojimo efektą, būtina sukurti nematerialaus personalo motyvavimo sistemą, kuri apimtų visus jos tinkamam funkcionavimui būtinus elementus. Yra keletas pagrindinių patarimų, kaip įgyvendinti sėkmingą darbuotojų motyvaciją įmonėje:
- Kuriant nematerialinio personalo motyvavimo sistemą, reikia atsiminti, kad ji turėtų padėti spręsti taktinius, o ne strateginius uždavinius. Pavyzdžiui, jei jūsų versle svarbus gebėjimas dirbti komandoje, tuomet verta išleisti pinigus organizuojant darbuotojų komandos formavimo mokymus.
- Skatinimo programų kūrimas skirtas ne tik talentingiausiems ir daugiausiai pinigų uždirbantiems darbuotojams. Tokių darbuotojų kaip buh alteriai, sekretoriai, gamybos darbuotojai yra dauginvestuoti į gamybinę ir organizacinę veiklą. Be jų įmonės gali neturėti pelno, kurį uždirba.
- Etapas, kuriame yra įmonė, taip pat yra svarbus kuriant nematerialinę motyvaciją. Pavyzdžiui, jei jūsų verslas yra mažas šeimos verslas, tai čia svarbiausias vaidmuo tenka entuziazmui, kuris didelėje įmonėje neturės esminės reikšmės. Pereinant į tolimesnius vystymosi etapus, kai yra daugiau darbuotojų, motyvacijos programos turėtų tapti individualesnės.
- Būtina pasirinkti tinkamas priemones nematerialiam personalo motyvavimui. Būtina išjungti subjektyvų suvokimą, nes dažnai nutinka taip, kad tai, kas motyvuoja tave asmeniškai, gali visiškai nepaveikti kito žmogaus. Norint teisingai pasirinkti nematerialų personalo motyvavimo metodą, būtina rinkti informaciją apie realius darbuotojų poreikius. Taip, tai nebus lengva, bet būtina pasiekti efektą.
- Reikia įnešti naujovių. Žmonės pavargę nuo monotonijos, todėl kartą per metus reikia keisti ir tobulinti nematerialinę darbuotojų motyvaciją, būtent programas. Priešingu atveju jie taps net slegiantys.
Kaip reikalai Rusijoje?
Mūsų šalyje dėl tam tikrų ekonominių ir istorinių procesų susiformavo saviti įmonių požiūrio į darbuotojus bruožai. Rusijos personalo materialinės ir nematerialinės motyvacijos ypatybės yra šios:
- materialinės motyvacijos vyravimasnematerialus;
- materialinėje motyvacijoje labiausiai paplitęs motyvavimo būdas yra atlyginimo ir priedų kėlimas;
- bendra taikymas yra darbuotojų konkurencijos momentas.
Pažymėtina, kad šiuo metu vis daugiau užsienio praktikų persikelia į Rusijos realybę, prisitaiko ir pradeda taikyti mūsų vadovai ir vadovai. Todėl darbo su personalu perspektyvos ir metodų tobulinimas dar laukia.
Konkretus ir taškas
Kiekviena sritis turi savo motyvacijos ypatybes. Apsvarstykite motyvacijos pavyzdį konkrečiame versle – restorane. Materialinė ir nematerialinė darbuotojų motyvacija restorane turi savo įdomių bruožų. Pavyzdžiui, materialinė motyvacija grindžiama darbo užmokesčio kintamumu:
- Galimas atlyginimas (pageidautina valandinis). Daugelis restoranų kūrėjų klaidingai mano, kad restorano darbuotojams užtenka turėti tik procentą pajamų iš pardavimo. Tačiau, prisimindami Maslow poreikių piramidę, jie turi žinoti, kad turi privalomas pajamas.
- Asmeninių pardavimų procentas. Susidomėjimas pardavinėti tam tikrus maisto produktus ir gėrimus duoda pliusą ne tik darbuotojui didinant atlyginimą, bet ir restoranui pelno forma.
- Arbatpinigiai – ir tik asmeniniai. Bendrinami patarimai mažina motyvaciją dirbti ir netgi gali tapti terpe konfliktams tarp darbuotojų.
Darbuotojų motyvavimo programos taisymas
Tik iš daugelio požiūrionuo įmonės priklauso, ar personalo nematerialinio motyvavimo nuostata (pavyzdys bus pateiktas žemiau) taps tik formaliu dokumentu, ar realiu efektyviu įrankiu. Pagal numatytuosius nustatymus jį sudaro 10 skyrių:
- Bendrosios nuostatos. Jame nurodoma, kam dokumentas skirtas ir kur jis naudojamas, pagrindinės vartojamos sąvokos, sąlygos, kuriomis jis gali keistis ir tt
- Terminologija. Šiame skyriuje kiekvieno termino pavadinimas yra parašytas siekiant aiškiai nurodyti, ką tiksliai įmonė supranta pagal kiekvieną apibrėžimą, pagal kurį ji veikia.
- Įmonių politika nematerialinės motyvacijos srityje. Šis skyrius paprastai yra skirtas tikslams, prioritetams ir pagrindiniams principams, kuriais remiantis kuriama personalo motyvavimo sistema.
- Tikslai. Čia jau konkrečiai nurodyta, kodėl kuriamos motyvacinės programos taisyklės. Kokybės rodikliai gali būti įtraukti į poziciją, nes jie padės suprasti, ar aukščiau esančiame skyriuje iškelti tikslai yra pasiekti. Tai gali būti skaičiuojami (tikėtini) nematerialinės motyvacijos priemonių įgyvendinimo rezultatai.
- Nematerialinės motyvacijos efektyvumo rodikliai. Paprastai jie įtraukiami siekiant dar labiau supaprastinti motyvacinės veiklos įgyvendinimo vertinimą, nesvarbu, ar jos veikia, ar ne.
- Motyvacinių programų konstravimo ir įgyvendinimo principai. Šiame skyriuje tiksliai nurodoma, kaip darbuotojai bus praktiškai motyvuojami, pavyzdžiui, metodai ir įrankiai.
- Personalo valdymo skyriaus darbo reglamentas su Nematerialaus turto reglamentumotyvacija. Šis skyrius reikalingas siekiant nustatyti, kas atsakingas už darbuotojų motyvacijos ugdymą, grįžtamąjį ryšį ir programos modernizavimą.
- Reikalavimai padalinių vadovams, taikantiems Nematerialinės motyvacijos reglamento normas.
- Išteklių planavimo procedūra. Motyvacijos programos kūrimas ir jos veikla įmonei nėra nemokama, todėl verta planuoti pinigų srautus.
- Atsakomybė ir kontrolė. Svarbu stebėti, kaip vykdoma motyvavimo programa, kaip naudojamos nematerialinės personalo motyvavimo formos, ką reikėtų papildyti, o ką atmesti. Tam reikalingi žmonės, kurių pareigos apims šias funkcijas.
Rusijos tikrovės pavyzdžiai
Panagrinėkime Maskvos statybų bendrovės „SKM Group“darbuotojų nematerialinės motyvacijos pavyzdį. Įprasta praktika įmonėje – perkant nekilnojamąjį turtą (tai gali būti namas ar butas) suteikiama 15% nuolaida. 2012 metais įmonė įsteigė „Metų personalo“apdovanojimą. Iš viso šiame apdovanojime yra keturios nominacijos – darbuotojas gali tapti „metų atradimu“, „metų novatoriumi“ar „metų stabilumu“, taip pat paskutinė nominacija – „metų karjera“.. Nominantus dažniausiai vertina įmonės holdingo linijų vadovai. Vertinimą atlieka ir skyrių vedėjai. Nugalėtojai kaip atlygį gauna vertingas dovanas. Kita įprasta darbuotojų motyvavimo priemonė yra įmonės remiamos atostogos.
Beveik visižmogus mūsų šalyje žino įmonę „Oriflame“, kuri, padedama konsultantų-atstovų, prekiauja kosmetika. Viena iš pagrindinių motyvavimo priemonių pradiniame darbo etape šioje įmonėje yra nuolaidos perkant firminius produktus suteikimas. Paaukštinimas įmonėje kuriamas kviečiant naujus konsultantus, o vėliau kiekviename karjeros etape siūlomi įvairūs vertingi atlygiai.
Permės įmonė „Valen“taip pat sėkmingai savo darbe taiko įvairias darbuotojų skatinimo formas. Remiantis kone kiekvienos knygos apie nematerialinę personalo motyvaciją patarimais, įmonėje kasmet vyksta konkursas „Vertingiausias metų darbuotojas“. Kiekvienas darbuotojas turi galimybę laimėti, nes kiekvienas gali įnešti ką nors vertingo organizacijai.
Užsienio praktikos pavyzdžiai
Įdomus Suomijos įmonių pavyzdys. Suomijos gamybos įmonėse susiklostė įdomi tradicija – apie ankstesnių darbo rezultatus informuoti kitą pamainą. Be to, dabar pamainos asmeniškai perduoda bylas viena kitai. Kitas poveikio darbuotojams aspektas – paskata gyventi sveiką gyvenimo būdą. Rengiamos ištisos programos darbuotojų sveikatai gerinti. Praktikuojamas personalo lygiateisiškumas, naujų darbuotojų įtraukimas į atranką. Įprasta, kai biuro vadovas turi darbo vietą vienoje patalpoje su savo pavaldiniais. Šis principas prisideda prie tarpasmeninio bendravimo plėtros.
Dar vienas nefinansinės motyvacijos taikymo milžinasTai gerai žinomas „McDonald's“. Pirma, tai gebėjimas pačiam susikurti lankstų darbo grafiką, taip pat lojalus požiūris į visus restorano darbuotojus. Be to, šiam tinklui būdingas greitas karjeros kilimas, jei žmogus įmonėje išbūna ilgiau nei šešis mėnesius.
Google Internet Corporation garsėja ne tik puikiai įrengtais biurais ir visa įmonės infrastruktūra, bet ir tuo, kad įmonė turi galimybę kartą per savaitę dirbti iš namų, neatvykus į biurą. Siekdama pailsinti galvą, jei vis dar dirbate biure, įmonė sumontavo stalo teniso stalus, taip pat žaidimų pultus.
Taigi galime daryti išvadą, kad nemateriali darbuotojų motyvacija yra svarbi įmonės sėkmės dalis. Nereikėtų nuvertinti darbuotojų darbo, o patogios darbo aplinkos skatinimas padeda didinti produktyvumą ir pasitenkinimą darbu.
