Jūsų skyriuje darbo apimtys išaugo, žmonės nebeturi laiko daryti tai, ką turi. Bėgote į valdžią prašyti išplėsti etatą – su skaičiais ir argumentais. "Eik šalin!" – toks valdžios atsakymas bus švelniausias. Siekdami jūsų, jie pridės daugiau apkrovų. Tai yra personalo optimizavimas: personalo valdymas išsprendžia ir tokias problemas. Ir daugelis kitų yra ne mažiau sudėtingi. Šiandien personalo valdymo strategija yra būtina: daug kas keičiasi.
Pradėkime nuo bendros formuluotės ir pabandykime ją sutrumpinti: personalo valdymo strategija – tai veiksmų sistema formuojant profesionalią, lojalią ir kompetentingą organizacijos darbuotojų komandą. Personalo strategija nukreipta į tris objektus:
- Įmonės darbuotojai.
- Žmogiškųjų išteklių struktūra kaip neatskiriama viso verslo dalis.
- Darbo sąlygos.
Pradžioje nepakenks prisiminti problemas, kurios trukdo kurti ir ypač įgyvendinti personalo valdymo strategiją:
- Vyresniųjų vadovų mintyse vyrauja senamadiškas požiūris, kad HR yra pagalbinė funkcija.
- Silpnos komunikacijos technologijos, lemiančios didžiulį atotrūkį tarp aukščiausio ir apatinio personalo lygio: darbuotojai, nesuvokdami strateginių pokyčių įmonėje, nepalaiko ir neįgyvendina naujų taisyklių, gairių ar naujų strategijų funkcijų..
- Pačių personalo valdymo padalinių darbuotojų atsilikimas ir profesinė nekompetencija, dėl ko personalo darbas lieka už bendrųjų verslo užduočių ribų, o apie kompetentingą strategiją kalbėti tiesiog nereikia. Konfrontacija tarp personalo politikos ir personalo valdymo strategijos sampratų – „senos ir naujos“– yra liūdna ir neįprasta situacija daugelyje įmonių.
Dvi žmogiškųjų išteklių strategijų ypatybės
- Rimtos organizacijos žmogiškųjų išteklių strategijos niekada nebuvo trumpalaikės – iš esmės jos negali būti. Bet kokie pokyčiai žmogiškųjų išteklių srityje visada yra sunkūs: naujos elgsenos nuostatos reikalauja kantrybės, laiko ir kompetentingos komunikacijos. Žmogiškųjų išteklių sistemos pokyčių paspartinti negalima, tai reikia atsiminti ir į tai atsižvelgti planuojant laiką.
- Pasakyti „glaudus ryšys“su bendra įmonės verslo strategija yra per menkas teiginys. Šiame kontekste teisingi žodžiai yra „visiška integracija“su bendrais strateginiais organizacijos tikslais. Taip ir tik taip turėtų atrodyti žmogiškųjų išteklių skyriaus sąveika su kitais padaliniais ir visa įmone. Irtik laikantis šio principo galima kompetentingai parengti pagrindines personalo valdymo strategijas. Tokią integraciją būtinai turi lydėti įvairių vidinės ir išorinės aplinkos veiksnių vertinimas ir analizė. Planuojami strateginiai pokyčiai įmonėje bet kokiu atveju lems gilų mokymo ir plėtros planų peržiūrą, personalo padalinių pertvarką, jo skaičiaus, reikalingų įgūdžių, kvalifikacijos standartų perskaičiavimą ir pan.
Pagrindinės valdymo strategijos
Vietoj žodžio „tipai“personalo valdymo strategijose teisingiau būtų sakyti „tendencijos“, kurios visiškai priklauso nuo įmonės strateginės plėtros specifikos ir būklės.
- Inovatyvios strategijos išsiskiria personalo darbo komponento prioritetu personalo vertinimui, jo sertifikavimui, mokymui ir karjeros kilimui. Tokie renginiai eina kartu su atsinaujinusia darbo motyvacija – tai klasikinė darbo „personalo pora“. Bet kuriai naujovei reikalingi motyvuoti, tinkami ir kompetentingi darbuotojai, be kurių niekas neveiks.
- Verslumo strategijos apima kuo daugiau žmonių, kurie gali dirbti didelės rizikos aplinkoje ir priimti greitus sprendimus, surasti ir palaikyti. Pirmenybė – sudaryti sąlygas tokių žmonių darbui.
- Našumo gerinimo strategijos visada buvo „ramios“, priimant kuo mažiau rizikingų sprendimų. ATšiuo atveju prioritetas – darbuotojų lojalumas įmonei ir didelis įsitraukimas į darbo procesus. Čia ypač svarbios etikos normos, nuolatinis mokymas tradiciniu formatu, socialinės lygybės principų laikymasis. Tokias įmones ir žmogiškųjų išteklių strategijas galima apytiksliai vadinti „socialistinėmis“.
- Sunkiausias strategijos variantas dažnai pastebimas įmonėse, kuriose dirba daug pardavėjų. Pirmenybė teikiama darbo rezultatams – gaminio pagaminimo apimčiai. Bet kokia rizika sumažinama iki minimumo. Planai sudaromi gana trumpam laikui, studijos suteikiamos minimaliomis sumomis, kad būtų galima įgyti reikiamą kvalifikaciją. Pagrindiniai valdymo metodai yra personalo veiksmų kontrolė ir stebėjimas.
Ryšys tarp organizacijos strategijos ir žmogiškųjų išteklių strategijos
Naudodami bendrą strateginės veiklos skeletą, kuris paprastai nesikeičia, personalo vadovai gali taikyti skirtingus sąveikos tipus su bendra įmonės strategija:
- Tradicinis sąveikos būdas, kai įmonės personalo valdymo strategijos yra priklausoma nuo bendro strateginio plano. Pasirinkus šią galimybę, personalo skyrius turėtų gerai išmanyti verslo užduotis ir strateginius įmonės tikslus. Tik susipažinus su bendra strategija, pradedama kurti personalo valdymo strategija – dėl to personalo darbas yra antraeilio pobūdžio. Deja, šis požiūris vis dar labai paplitęs, nepaisant akivaizdaus „senamadiškumo“ir nenuoseklumo.modernūs darbo su personalu formatai.
- Tiek bendroji, tiek personalo strategijos kuriamos vienu metu. Tokiame integruotame dokumente nėra (ir neturėtų būti!) atskyrimo „tai yra verslas, o tai yra personalas“. Personalo vadovai absoliučiai lygiaverčiai dalyvauja kuriant ir plėtojant bendrą strategiją. Pastaruoju metu pažangių įmonių personalo lentelėse vis dažniau galite pamatyti personalo specialisto pareigybės pavadinimą – „verslo partneris“.
HR strategijos tikslai, pavyzdžiai
- Įmonei aprūpinti žmogiškuosius išteklius: kompetentinga, profesionali, kuo ištikimesnė. Padarykite tai laiku ir turėdami išankstinius planus.
- Specialių tikslinių programų kūrimas ir įgyvendinimas visų kategorijų darbuotojams ugdyti lyderio savybes.
- Talentų valdymo strategijos, apimančios visus personalo darbo komponentus: mokymą ir tobulėjimą, personalo vertinimą, atlygį ir išmokas, formavimas.
- Vidinės komunikacijos sistemos su naujais kanalais informacijos sklaidai tarp visų darbuotojų kategorijų formavimas.
- Skyrių restruktūrizavimas visapusiškai įvertinant personalą, atestuojant, peržiūrint funkcines pareigas ir skaidraus konkurso būdu skiriant naujus skyrių vadovus.
Veiksniai, turintys įtakos žmogiškųjų išteklių strategijai
Klasikinis požiūris į bet kokios strategijos kūrimą visada buvo išsami išorinės ir vidinės aplinkos analizė. Darbo rinka ir atlyginimai, socialinė įtampa šalyje (jei yra), buvimas arįvairaus kalibro ir profilio krizių nebuvimas, konkurentų atsiradimas ar išnykimas, naujų technologijų vystymasis, politiniai procesai – į šiuos ir daugelį kitų išorinių veiksnių reikia atsižvelgti labai rimtai. Tuo pačiu negalima ignoruoti vidinių veiksnių: vis dar didelis klausimas, kurie veiksniai labiau įtakoja personalo valdymo sistemų strategijų formavimą ir įgyvendinimą. Vidiniai veiksniai yra tokie:
- Įmonės dydis. Mažose organizacijose nėra pakankamai vietos įdiegtoms strategijoms. Paprastai tokiose įmonėse strategija rašoma pagal tai, kas jau yra: tikslai priklauso nuo išteklių. Didelėse įmonėse vaizdas priešingas: žmogiškieji ir kiti ištekliai planuojami priklausomai nuo strateginių įmonės tikslų.
- Planavimo horizontas. Turint trumpalaikius planus ne ilgesniam nei trejų metų laikotarpiui, organizacijos personalo valdymo strategijos tikslai priklauso nuo išteklių ir prie jų prisitaiko. Pirmenybė teikiama darbo kokybės gerinimui, esamų procesų optimizavimui ir kt. Planuojant daugiau nei trejus metus, visi ištekliai priklausys nuo prognozių. Daugiausia dėmesio bus skiriama konkurenciniam pranašumui ir novatoriškų investavimo būdų kūrimui.
- Darbuotojų kompetencija ir motyvacija. Su išmania modernia darbo užmokesčio ir atlygio sistema turėsite daugiau veiksmų laisvės ir naujoviškų strategijų: taip buvo visada. Taip yra ir šiandien.
Strategijos formavimas
Nėra esminio skirtumo tarp personalo kūrimo technologijų ar bet kokios kitos strategijos. Todėl prieš pradedant kurti personalo valdymo strategiją, bus naudinga sau atsakyti į šiuos klausimus:
- Koks šiuo metu yra organizacijos personalas? Šiuo metu profesionali personalo statistika padės su informacija ne tik apie amžių, lytį ir išsilavinimo ypatybes, bet ir su detaliu darbuotojų kaitos ir atleidimo priežasčių suskirstymu, darbo rinkų apžvalgomis ir vidutiniais atlyginimais šalyje, pramonės šakoje ir regione.
- Kokioje raidos stadijoje yra komanda personalo valdymo strategijos formavimo metu? Į šį klausimą padės atsakyti darbuotojų įtraukimo renginiai – kasmetinės apklausos su rimčiausia jų analize.
- Kaip ir kokia kryptimi turėtų keistis žmogiškieji ištekliai (ir jie turėtų keistis kartu su įmonėje vykstančiomis pertvarkomis), kad padėtų siekti bendrų įmonės tikslų? Čia viskas paprasta: reikia ne tik žinoti šią bendrą strategiją, bet ir dalyvauti ją kuriant.
- Kokių papildomų veiksmų reikia imtis, kad darbuotojų komanda atitiktų naujus įmonės iššūkius? Čia kalbama apie naujus reikalavimus personalo kompetencijai ir mokymo bei tobulinimosi programų peržiūrą.
Strategijų problemos, pavyzdžiai
Skirtingai nei misija ir tikslai, bet kokios strategijos tikslai turi būti kuo aiškesni ir visada su skaičiais:
- Patobulinkite įmonės aukščiausios vadovybės sudėtį 20 %ieškoti naujų darbuotojų, atitinkančių profesinį standartą ir ne vyresni nei 35 metų.
- Sumažinkite pardavimų komandos darbuotojų kaitą 5 % kurdami ir įdiegdami naują geriausių pardavėjų atlygio ir motyvavimo sistemą.
- Sumažinkite personalo mokymo išlaidas 40 % įdiegę internetinius mokymosi formatus naujoje švietimo platformoje.
Ką reikia padaryti norint sėkmingai įgyvendinti naująją strategiją
Pirma ir svarbiausia sąlyga – visų darbuotojų supratimas ir palaikymas pokyčiams. Pokyčių valdymas yra viena iš sunkiausių valdymo sričių. Bet kokio naujo komponento įvedimas įprastoje dalykų eigoje visada yra skausmingas procesas. Tai ypač pasakytina apie pokyčius, susijusius su žmogiškaisiais veiksniais. Naujos pareigos arba padidėjęs darbo kiekis (šiandien beprotiškai dinamiškame versle ši suma niekada nesumažės, o atvirkščiai – tik sparčiai didės).
Pagrindiniai pokyčių valdymo principai turėtų tapti nepakeičiamais pažangaus žmogiškųjų išteklių vadovo įrankiais. Komunikacija, išaiškinimai, pokyčių agentų komandos formavimas, maksimalus darbuotojų informavimas apie bet kokias naujoves – esminiai darbo komponentai įgyvendinant pokyčius. Tai ypač pasakytina apie klausimus, susijusius su tinkamu darbuotojų atlyginimu ir jų veiklos vertinimu. Kiekvienas darbuotojas turi puikiai žinoti, kaip jam reikia dirbti ir ką veikti per metus, kad, pvz.paaukštintas atitinkamu atlyginimu dėl aukšto balo pagal sutartus kriterijus. Metų pabaigoje nenuostabu su personalo perkėlimu – šis principas turėtų tapti vienu iš svarbiausių personalo skyrių darbo principų.
Klasikiniai strategijos komponentai
Nepriklausomai nuo strategijos tipo, pačios įmonės pažangos laipsnio ir personalo komponento integravimo į bendrą verslo strategiją gylio, visada yra klasikinių profesionalių personalo darbo komponentų, kurių dar niekas neatšaukė..
- Naujos technologijos įdarbinimo dalyje: darbuotojų paieška, atranka ir samdymas.
- Personalo adaptacijos sąlygų ir reikalavimų keitimas.
- Personalo vertinimo ir atestavimo sistemos peržiūra.
- Specialios personalo valdymo plėtros strategijos: nauji mokymo ir karjeros planavimo metodai ir formatai įmonėje.
- Naujų profesinių standartų ir darbo reikalavimų atnaujinimas ir tobulinimas, atsižvelgiant į naujus verslo iššūkius įmonėje.
- Naujo talentų būrio formavimas, pritaikytas prie galimų pokyčių ir konkurencijos rinkoje prognozių.
- Žmogiškųjų išteklių poreikių prognozavimo ir planavimo metodų kokybės gerinimas trumpuoju ir ilguoju bendro strateginio planavimo horizontu.
- Nauji darbuotojų motyvavimo ir skatinimo metodai, atsižvelgiant į darbo rinkų analizę ir naujus reikalavimus kaip naujos bendros strategijos dalį.
- Formavimasnauja darbo užmokesčio strategija, darbuotojų atlyginimų ir išmokų programinės įrangos peržiūra.
- HR įrašų valdymas naujais skaitmeniniais formatais.
Papildomi strategijos komponentai
Šiuolaikinė žmogiškųjų išteklių valdymo sistema apima naujus personalo skyriaus komponentus. Be „klasikinio personalo“, šie komponentai jokiu būdu nėra susiję su antraeiliais veiksmais. Jie apima:
- Sveikata ir sauga.
- Priemonės, skirtos atnaujinti ir palaikyti dokumentų, susijusių su verslo etika, įmonių elgesio standartais (įvairiais kodeksais), paketą.
- Naujų vidinės komunikacijos formų kūrimas.
- Naujų socialinio tobulėjimo formų ir socialinės paramos darbuotojams diegimas.
- Darbo ginčų ir konfliktų tarpininkavimo metodų įdiegimas.
- Naujų teisinių darbo problemų sprendimo būdų paieška ir diegimas.
Personalo strategijos kūrimo ir įgyvendinimo etapai
Pirmiausia verta prisiminti: personalo valdymo strategija ir politika visada kartojasi, ji cikliška.
- Personalo valdymo misija ir strateginė vizija (jei yra poreikis jas formuluoti atskirai nuo bendros misijos).
- Misijos ir bendrųjų deklaracijų pavertimas konkrečiais prioritetų ir pagrindinių personalo darbo komponentų tikslais.
- Vidinės ir išorinės aplinkos, atlyginimų rinkos, konkurentų statistikos, savo personalo statistikos analizė ir vertinimas.
- Personalo valdymo strategijos tipo pasirinkimasnurodant pagrindinį personalo darbo akcentą ateinančiu laikotarpiu.
- Planuokite darbą pagal terminus ir atsakingus asmenis kiekvienai strategijos daliai.
- Suplanuotų veiklų vykdymas su stebėjimu ir periodine kontrole.
- Įvertinimas to, kas buvo pasiekta, vėliau koreguojant strateginius tikslus ir būdus jiems pasiekti.
