Galite valdyti bet ką – pokyčius, sodą, rizikas, gaujas, transportą, kokybę ir pan. Žmonės taip pat gali būti kontroliuojami. Tai tik žmonės – tai sudėtingiausias ir nepastoviausias valdymo objektas. Žmogiškųjų išteklių valdymas nebėra apdulkėję aplankai su virvėmis sušiurusiose spintose. Keičiasi ir žmonių poveikio būdas. Pabandykite Y kartos hipsteriui pagrasinti drausmine nuobauda arba tiesiog pasakykite magiškus žodžius „tu privalai“. Ir stebėkite jo reakciją. Greičiausiai jis gūžčios pečiais ir išeis. Iš įmonės.
Pyčiai ar meduoliai, šautuvai ar morkos? O gal tai pageidautina visiems kartu ir vienu metu? Mes susiduriame su administraciniais, ekonominiais ir socialiniais personalo valdymo metodais: kokia yra esmė ir kas geriausiai veikia. Visi jie tiesiogiai susiję su svarbiausiais įrankiais žmogiškųjų išteklių srityje – motyvacija ir stimuliavimu.
Administraciniai, ekonominiai ir socialiniai personalo valdymo metodai
Pirmiausia turite rasti tinkamą vietą ekonominiams metodams galingame skyrių ir skyrių apie žmogiškųjų išteklių valdymą bloke. Tai vienas iš trijų klasikinių personalo valdymo metodų, kurie vienas nuo kito skiriasi tuo, kaip daro įtaką darbuotojams. Personalo valdymo metodų klasifikacija į administracinius, ekonominius ir psichologinius metodus egzistuoja jau seniai. Su šia klasifikacija elgsimės taip:
- administraciniai metodai – pereikime juos lengvai ir be pastangų;
- ekonomika yra mūsų tema, skirta išsamiai skaityti, sustokite čia;
- Psichologiniai personalo valdymo metodai, dažnai vadinami socialiniais metodais – apžvelgsime ir juos.
Pradėkime nuo administracinių metodų.
Kur mano juodas ginklas
Valdžia, drausmė, teisinės nuobaudos, papeikimai. Vietoj morkos lazda, vietoj morkos – ginklas. Pridėkime dar asociacijų: dulkės ir naftalinas. Iš tiesų, komunistinio auklėjimo ir žmonių masių valdymo klasika laikomi administraciniai metodai veikia prasčiau ir daugumoje įmonių naudojami rečiau. Socialiniai-ekonominiai personalo valdymo metodai šiandien taikomi vis plačiau. Yra tik penki administraciniai būdai paveikti nelaimingus darbuotojus:
Organizacinė įtaka su įstatais, įsakymais, vidaus taisyklėmis, kurių būtina laikytis. Tinka kariuomenės daliniams su jų karine drausme. Dar yra pakankamai įmonių, turinčių krūvą drausminių dokumentų, bet jų vis mažiau, o darbuotojai vis labiau paklūsta įsakymams.
Apibūdinamoji įtaka panaši į organizacinę. Yra visas standartinių administracinių dokumentų paketas:
- Įsakymai yra sunkiausi viršininko sprendimai, kurių reikia be gedimų laikytis.
- Įsakymai – tokius popierius mėgsta išduoti vadovo pavaduotojai. Gavėjas paprastai yra skyrius, o ne visa įmonė.
- Instrukcijos ir gairės yra „ramiausi“dokumentai, dažniausiai juos išduoda personalo skyrius.
Priekaištai ir drausminė atsakomybė – mėgstamiausia kovoje užgrūdusių senųjų kadrų tema. Drausmė – elgesio sąvoka, kiekvienam privaloma laikytis konkrečioje įmonėje nustatytų taisyklių. Kitas klausimas – ar šios taisyklės tikslios ir griežtos. Bet kokie elgesio ar etikos kodeksai yra labai subtilios priemonės, leidžiančios paveikti žmones. Jie yra būtini, neabejoju. Kaip ir socialinius-ekonominius personalo valdymo metodus, juos reikia rašyti atidžiai ir atsižvelgiant į įmonės personalo ypatumus: nuo amžiaus ir specializuotų profesijų iki organizacijos „geografijos“. Didėjantys drausminiai veiksmai:
- pastabos;
- priekaištas;
- atleidimas pagal straipsnį.
Atsakomybė taikoma, jei įmonė patyrė materialinę žalą. Taisyklės ir apribojimai yra gerai išdėstyti Darbo kodekse (visų darbo kodeksų savybėišsamiausias bet kokios rūšies bausmių ir nuobaudų aprašymas, toks yra šių kodeksų pobūdis).
Baudžiamoji atsakomybė įsigalioja padarius nusik altimus. Tai gali būti piktnaudžiavimas valdžia, savivalė, darbo įstatymų pažeidimas, pavyzdžiui, dokumentų klastojimas.
Socialiniai arba psichologiniai metodai
Priklausomai nuo to, kam skirtas psichologinis poveikis, metodai skirstomi į dvi grupes:
- sociologinis, jei dirbama su grupe žmonių;
- psichologinis, jei paveiktas vienas asmuo.
Šios metodų grupės prioritetinės sąvokos ir terminai: bendradarbiavimas, partnerystė, integracija, išsaugojimas ir kt. Ši metodų grupė siekia ir įgyvendina šiuos tikslus:
- patogios psichologinės aplinkos sukūrimas ir palaikymas kolektyve;
- padalinių ir padalinių formavimas, atsižvelgiant į psichologinę darbuotojų sąveiką;
- konfliktų prevencija ir sprendimas – pramoniniai ir tarpasmeniniai;
- organizacinės ir korporacinės kultūros formavimas ir palaikymas, apibrėžiant ideologines nuostatas ir įmonių elgesio normas.
Yra daugybė psichologinio poveikio būdų: komplimentai, pagyrimai, pasiūlymai, pasmerkimas, įkvėpimas, priekaištai, užuominos ir pan. Atsiliepimai iš viršininko yra ne kas kita, kaip tikras psichologinis poveikis pavaldiniui. Šios priemonės puikiai veikia, jas būtina turėti. Gerai. Nes psichologinės priemonės gali veikti abipusiai – atnešti didelės naudos, taip pat pridaryti rimtos žalos. Skirtingai nuo administracinių ir ekonominių personalo valdymo metodų, šis metodas reikalauja žinių ir bendravimo įgūdžių. Lyderiai, kurie galvoja apie rytojų, mokosi ir juos įvaldo.
Ekonominiai metodai
Ekonominiai personalo valdymo metodai taip pat gali veikti abiem kryptimis – ir paskatinti, ir bausti. Tačiau vertingiausia metodo pusė yra jo „skatinanti“sritis. Čia galite klajoti – kompetentingos ir efektyvios finansinės motyvacijos erdvė yra didžiulė.
Personalo valdymo skyriuose po antrašte „kompensacijos ir išmokos“atsirado naujų padalinių. Atlyginimų ir pašalpų specialistai yra labai vertinami darbo rinkoje ir niekada nelieka darbo. Svarbiausias ekonominis personalo valdymo metodas yra bendras „ekonominis skėtis“– universalus techninis ir ekonominis planavimas. Tai strategijos, tikslų, uždavinių ir jų įgyvendinimo planų formavimas. Išteklių, įskaitant finansinius, planavimas ir paskirstymas reiškia sėkmingą visų strateginių tikslų įgyvendinimą, įskaitant poveikį darbuotojams, naudojant ekonominius organizacijos personalo valdymo metodus.
Ekonominių metodų klasifikacija
Ekonominiai personalo valdymo metodai apima daugybę būdų, labai daug, todėl iš pradžių jie skirstomi į tris dideles grupes:
- Ekonominis skaičiavimas (tegu jūsų neklaidina šis "sovietinis" terminas, modernumo požiūriu čia viskas tvarkoje). Metodo esmė slypi darbuotojų interese padaryti kuo daugiau, kad grynąjį pelną pasidalytų tarpusavyje (viską, kas lieka iš bendrų pajamų atėmus visas išlaidas). Žinoma, tokiems skaičiavimams reikalingas didelis komandos nepriklausomybės laipsnis su aiškiai apibrėžtais standartais ir savarankiškumas.
- Materialinės paskatos. Labiausiai „tankiai apgyvendinta“ekonominių personalo valdymo metodų grupė, kurios esmė – optimalaus atlyginimo lygio (tai įprasti priedai ir atlyginimai), išmokų ir kompensacijų paieška. Šiame lygmenyje susilieja visų šalių interesai: pačių darbuotojų, jų darbdavių ir valstybės kaip socialinio „auditoriaus“. Tripusė, abipusiai naudinga partnerystė yra absoliutus veiksmingos finansinių paskatų sistemos reikalavimas.
- Dalijimasis įmonės pelnu perkant jos akcijas ar obligacijas (daugelio jaunų karjeristų, ypač dirbančių apskaitos, teisės ir kitose konsultacinėse įmonėse, svajonė).
Jos Didenybės atlyginimas
Daugeliu atvejų darbo užmokesčio fondas (darbo užmokesčio fondas) yra didžiausias išlaidų straipsnis įmonių metiniuose biudžetuose. Oficialus darbo užmokesčio apibrėžimas pagal Rusijos darbo kodeksą yra
Atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio ir kokybės bei sąlygų, taip pat apmokėjimokompensuojantis ir skatinantis charakteris.
Yra dviejų tipų darbo užmokestis: pagrindinis ir papildomas.
Pagrindinis atlyginimas mokamas, jei darbuotojas pilnai išdirbo nustatytą darbo laiką, dažniausiai tai yra 8 valandų darbo diena arba 40 valandų darbo savaitė. Jie kaupia bazinį atlyginimą, priklausomai nuo to, kokią sistemą turi įmonė – atlygį už vienetinius ar laiku. Biuro darbuotojams, kurių darbo diena nustatyta, pareiginė alga dauginama iš dirbtų valandų procento. Yra ir kitas variantas, kai dienos atlyginimas dauginamas iš dirbtų dienų skaičiaus per mėnesį.
Už nestandartines darbo sąlygas ar darbuotojų kvalifikaciją imamas papildomas darbo užmokestis. Tai gali būti bendras mokėjimas arba kompensacija už:
- darbas pavojingoje gamyboje;
- nereguliarios darbo dienos, viršvalandžiai savaitgaliais ir švenčių dienomis;
- papildomas darbo krūvis ir pareigų derinys;
- mokslinis laipsnis, klasiškumas.
Atlyginimas už galutinį rezultatą – dažniausiai tai yra papildomos lėšos, iš anksto įtrauktos į darbo užmokesčio biudžetą su aiškiai apibrėžtomis laimėjimų galimybėmis. Mokama darbuotojų grupei už konkrečius pasiekimus: padidėjusį produktyvumą, sutaupytas išlaidas, padidintą produktų ar paslaugų apimtį, gautus teigiamus atsiliepimus iš pagrindinių klientų ir kt.
Premija už pagrindinius darbo rezultatus mokama lygiai už tuos pačius pasiekimus kaip ir atlyginimas. Vienintelis skirtumas yra taslėšos šiai priedai imamos iš pelno, o ne iš darbo užmokesčio fondo. Pastaruoju metu naudojamas retai, nes verslo savininkai nori mokėti priemoką kitu būdu, sumažindami pelną.
Finansinė pagalba – išmokos darbuotojams pagal jų pareiškimus dėl nenumatytų ar ekstremalių įvykių: artimųjų mirties, nelaimingų atsitikimų ar gydymo. Vienas iš stereotipų – manyti, kad finansinė pagalba mokama tik bėdoje, ji teikiama ir pozityviems įvykiams: vestuvėms, vaiko gimimui, atostogoms čekiams įsigyti, kūrybinio darbo – disertacijos ar knygos – užbaigimui. Tokių mokėjimų ypatumas yra jų epizodiškumas.
Privilegijos ir privilegijos
Iš esmės tai yra visų aukščiau išvardintų ūkinio personalo valdymo metodų papildymai. Jie gali būti sąlyginiai, apimantys pensijų išmokas, draudimą, nedarbingumo lapelių mokėjimą. Pastaruoju metu įvyko keletas pokyčių, susijusių su nedarbingumo atostogomis: darbuotojai vis dažniau renkasi šia paslauga nesinaudoti, nes nedarbingumo dienų apmokėjimo įkainiai dažniausiai yra itin žemi (tikslios sumos priklauso nuo įmonių, kurios taip pat nenori „motyvuoti gerbėjų gauti serga“).
Tiesioginės išmokos apima, pavyzdžiui, kasmetines atostogas, kurios, remiantis jos š altiniais, nepriklauso klasikiniam atlyginimui, išmokos atleidžiant iš darbo dėl etato mažinimo, vienokia ar kitokia parama darbuotojų vaikams, paskolos ir paskolos, nario įnašai, transporto priemonės, benzinas, įmoniųmaitinimas, mobilieji telefonai ir pan. Pasitelkusios lengvatas įmonės pasiekia tam tikrus tikslus:
- didinti darbuotojų lojalumą įmonei;
- saugumo poreikių tenkinimas yra galingas psichologinis veiksnys;
- darbdavio, kaip socialiai orientuotos įmonės, prekės ženklo formavimas;
- mokesčių optimizavimas.
Dalijimasis įmonės pelnu
Trečias ekonominių personalo valdymo metodų pogrupis, įgyjantis vis didesnį populiarumą ir geidžiamumą tarp darbuotojų. Dalyvauti vertybinių popierių sandoriuose, kurie savo prigimtimi prilygsta įmonės nuosavybei.
Akcijos – tai kasmet gaunami dividendai kaip pelno dalis, gauta iš įmonės metinės veiklos. Skirdamos akcijas savo darbuotojams, įmonės siekia ir sėkmingai pasiekia kelių tikslų:
- nustatyti darbuotojo teisę turėti ir gauti dalį pelno;
- gauna papildomą atlyginimą;
- darbuotojo priklausomybė nuo darbo ir gaminių kokybės;
- didelio lojalumo įmonei stiprinimas.
Kita vertybinių popierių forma – obligacijos, kurios taip pat suteikia teisę gauti pajamas metų pabaigoje sutarto fiksuoto procento forma. Obligacijos gali būti parduodamos, tokiu atveju darbuotojai gaus finansinę kompensaciją.
Ekonominių personalo valdymo metodų pavyzdžiai
- Vienas iš populiariausių pavyzdžių yra įmonių valgyklos arba darbuotojų nuolaidų išpardavimas.
- Paskolos be palūkanų (arba su labai mažomis palūkanomis) darbuotojams yra įprastos ir gerai veikia: ne tik motyvacija vaidina svarbų vaidmenį, bet ir tai, kad daugeliu atvejų žmogus nepasitrauks tol, kol nesumokės įmonės skolos.
- Visas arba dalinis privatus sveikatos draudimas.
- Įmonių renginiai, kurie dabar toli nuo banketų su beprotiškais alkoholio kiekiais. Tai gali būti bendri skrydžiai malūnsparniu, šuolis parašiutu, kelionės, ekskursijos ir pan.
Aukšto efektyvumo ekonominių metodų įvertinimas ir sąlygos
- Egzistuoja sąvoka „piniginės reikšmės slenkstis“– minimali pinigų suma, žemiau kurios išmokos darbuotojui nustoja būti reikšmingos. Mažos sumos paskatinimams – neretos ir nemalonios įmonių klaidos, kai bendros išlaidos bus nemažos, tačiau visiškai nenaudingos savo poveikiu žmonėms. Reikšmingumo slenkstis yra individuali reikšmė, kuri priklauso nuo daugelio veiksnių. Žinant skirtingų kategorijų darbuotojų vidutines reikšmingumo ribas, tiesiogiai atsako personalo skyrius.
- Apskaita darbuotojų, kuriems ne finansinės paskatos yra daug svarbesnės nei finansinės. Pavyzdžiui, jaunų mamų kategorija: joms reikia patogios lanksčios darbo dienos, kuri neturi nieko bendra su ekonominiais personalo valdymo metodais. Tai nereiškia, kad tokioms mamoms nereikia mokėti papildomų pinigų, jos tiesiog turi daug aukštesnę pinigų reikšmės ribą.
- Bet kokios skatinamosios išmokos turėtų būti mokamos pagal skaidrias ir suprantamas vertinimo sistemasdarbas ir atlygis. Kiekvienas darbuotojas turi ne tik suprasti, kodėl ir už ką metų pabaigoje gavo priedą, bet ir sutikti su įvertinimu bei dydžiu. Tai yra pagrindinė bet kokių ekonominių darbuotojų skatinimo būdų sėkmės sąlyga, kuri įmonėse dažnai nepaisoma. Bendravimo veiklos ignoravimas sumažina investuotų pinigų efektą bent perpus. Visiškas supratimas, visiškas susitarimas – tik tokiomis sąlygomis prasminga išleisti nemažai papildomų lėšų.
Personalo valdymo efektyvumas vertinamas dviem parametrais – ekonomine ir socialine darbo su darbuotojais komponentais. Jei socialinis efektyvumas vertinamas pagal darbuotojų kaitos lygį, kur pagrindinis skaičius yra kaitos rodiklis, tai personalo valdymo ekonominio efektyvumo vertinimo metodai sumažinami iki vidutinės produkcijos/paslaugų gamybos per metus santykio apskaičiavimo. vidutinis darbuotojų skaičius. Šis koeficientas vadinamas vidutine metine produkcija vienam darbuotojui.
Administraciniai, ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai personalo valdymo metodai egzistuoja ir naudojami tik vienam – įmonės strateginiams tikslams pasiekti. Vieno ar kito metodo pasirinkimas priklauso nuo pačios įmonės ir jos veiklos konteksto. Vienas iš įprastų variantų yra administracinių ir ekonominių personalo valdymo metodų derinys, kurį sudaro įvairių piniginių mokėjimų ir baudų kopijavimas įsakymais, kodais ir kitais įmonės dokumentais. Pažymėtina, kad visi trys įtakos personalui būdai –puiki erdvė personalo kūrybiškumui ir eksperimentams geriausia šių žodžių prasme.
Jei kalbėtume apie bendras šių dienų tendencijas, tai ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai personalo valdymo metodai yra perspektyvesni ir sparčiau besivystantys būdai.
