HR paslauga – tai struktūrinių įmonės padalinių kompleksas, kuris specializuojasi personalo atrankos ir personalo valdymo srityje. Patartina įtraukti vadovybę, specialistus, taip pat atlikėjus. Ši paslauga skirta valdyti darbuotojus pagal patvirtintą įmonės politiką.
HR veikla
Personalo skyriaus pagrindinis tikslas yra ne tik remti įmonės interesus savo politikoje, bet ir savo veikloje vadovautis šalyje galiojančiais darbo įstatymais. Personalo tarnyba raginama įgyvendinti programas, kurios periodiškai priimamos tiek teritoriniu, tiek federaliniu lygiu. Personalo tarnybos darbas, jos struktūra, uždaviniai ir funkcijos gana glaudžiai susiję su ūkio plėtros pobūdžiu, taip pat su organizacijos ar įmonės vadovo supratimu apie darbuotojų vaidmenį atliekant užduotis ir siekiant užsibrėžtų tikslų. su kuriais susiduria organizacija ar gamyba.atitinkamai.
Istorinis aspektas
Verta pažymėti, kad atsižvelgiant į šalies ekonomikos orientaciją į ekstensyvių metodų naudojimą, personalo skyriui, kaip taisyklė, atstovavo nedidelis skaičius darbuotojų, įtrauktų į techninius mokymus (mokymus).) skyrius, personalo skyrius ir verslo padalinys. Tarnybos darbas buitinės reikšmės įmonėse buvo sumažintas iki darbuotojų įdarbinimo ir atitinkamai atleidimo, taip pat apskaitos vedimo. Būtent dėl to personalo skyrius tapo antraeiliu, faktiškai tik vykdant vadovo nurodymus ir tam tikrus įsakymus, dažniausiai susijusius su darbo jėgos samdymu iš išorės.
Šiuolaikinis skyrius
Personalo paslauga – tai struktūrinių padalinių rinkinys, skirtas personalui valdyti. Keičiantis darbuotojų valdymo gairėms ir užduotims, keitėsi ir personalo skyriaus užduotys, struktūra bei funkcionalumas. Kalbame apie daugiafunkcio padalinio kūrimą įmonėse ir organizacijose, taip pat visų struktūrinių padalinių veiklos koordinavimą (organizavimą) bendroje darbuotojų ir gamybos valdymo sistemoje. Šiandien personalo tarnybos buvimas įmonėje yra kompleksinis ne tik struktūros aprūpinimo personalu problemų sprendimas, bet ir pagrindinė užduotis šiuolaikinėmis ekonominėmis ir rinkos sąlygomis. Tai yra gamybos plėtros tikslų susiejimas su darbuotojų, kurie įgyvendina šiuos tikslus, poreikiais; organizuojant įmonės (organizacijos, įmonės) ir joje dirbančio personalo plėtros strategijos balansą.
Personalo valdymas kaip funkcija
Darbuotojų valdymas yra ne tik organizacijos personalo skyriaus funkcija. Pagal įvairias savo kompetencijos sritis jame tiesiogiai dalyvauja kiti valdymo subjektai, įskaitant gamybos padalinių linijų direktorius. Nepriklausomos gamybos įmonėje lygiu personalo valdymo personalo tarnybos darbas, kaip taisyklė, yra operatyvinio pobūdžio. Funkcijų pasiskirstymas tarp valdymo ir atskirų gamybinės reikšmės struktūrų valdymo turėtų būti aiškus, visiškai neįtraukiant veiklos paralelizmo. Tai leidžia padidinti atsakomybės už atlikto darbo rezultatus lygį.
HR funkcijos
Personalo skyriaus darbuotojas šiuolaikinėmis sąlygomis turėtų būti bendroje organizavimo ir vėlesnio visų įmonės veiklų, kurios vienaip ar kitaip yra susijusios su personalu, organizavimo ir koordinavimo sistemoje. Jis vadinamas:
- Kontroliuoti personalo politikos įgyvendinimą struktūriniuose padaliniuose.
- Įdiekite darbuotojų darbo užmokesčio kontrolę.
- Suteikite darbuotojams medicininę priežiūrą.
- Sukurkite komandoje palankų socialinį ir psichologinį klimatą.
- Suteikite darbuotojams socialinę apsaugą.
Reikalavimai personalo skyriui
Personalo aptarnavimas yra padalinys, turintis gana platų funkcijų spektrą. Kaip paaiškėjo,be standartinių funkcijų, kurios vis dar egzistuoja sovietinėse struktūrose, šiandien yra daug naujų, kurias išvardinome aukščiau. Svarbu pažymėti, kad įdiegto funkcionalumo pobūdis ir sprendžiamos problemos iš anksto nulemia konkrečius reikalavimus personalo skyriui. Tarp jų: būtinybė atlikti mokslinius tyrimus ir plėtrą (pvz., apklausos, atliekamos siekiant nustatyti priežastis, veiksnius ir pasekmes, susijusias su tam tikrais darbo santykių aspektais), užmegzti ryšius su teritorinėmis darbo valdymo struktūromis, su profesinio orientavimo ir užimtumo skyrius, kolegijos ir universitetai, privačios institucijos, kurios specializuojasi darbuotojų atrankoje. Tai būtina norint ištirti bendrą situaciją darbo rinkoje, kompetentingą personalo atranką, kvalifikacijos kėlimą, aukšto lygio darbuotojų mokymą ir personalo rezervo tarnybai sudarymą.
Kas lemia darbo efektyvumą?
Turite žinoti, kad žmogiškųjų išteklių skyriaus efektyvumas įmonėje priklauso nuo daugelio veiksnių. Tarp jų svarbu atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:
- Kiekvieno įmonėje esančio struktūrinio padalinio struktūrizavimas ir funkcionalumo patikslinimas. Reikia pridurti, kad aukščiausią įvertinimą šiuo atžvilgiu gali gauti valstybės personalo tarnyba.
- Struktūrinių padalinių tarpusavyje susijusi veikla tiesiogiai personalo skyriuje.
- Organiškas ryšys tarp skyriaus veiklos ir ūkinės techninės tarnybos darbo įmonėje.
- Aptarnaujantis personalas.
Skyriaus struktūra
Toliau patartina apsvarstyti personalo tarnybos sudėtį. Svarbu žinoti, kad organizuojant padalinį, struktūrizuojant jo sudėtį, reikia vadovautis tam tikrais veiksniais. Taigi darbų, susijusių su efektyvaus darbuotojų valdymo užtikrinimu, sąrašas yra gana standartinis visoms organizacijoms ar įmonėms. Tai reiškia, kad jų įgyvendinimas yra būtina ir pakankama sąlyga vadovavimo funkcijoms ir uždaviniams įgyvendinti. Verta paminėti, kad esminis valstybės, privačios ar savivaldybių personalo tarnybos formavimas šiais laikais nėra apdovanotas visuotinai pripažinta forma.
Pateikite pavyzdį
Apsvarstykite personalo skyriaus formą, kuri gali būti naudojama įmonėje. Turime vadybininką (direktorių) personalui. Jam pavaldūs šie sektoriai:
- Užimtumo sektorius. Ji susijusi su specialistų planavimu, įdarbinimu, interviu ir išorės rinkos analize.
- Pažangios plėtros ir personalo mokymo sektorius. Čia jie užsiima mokymo programų kūrimu ir nuolatinio darbuotojų mokymo organizavimu, profesinio ir kvalifikacijos kėlimo sistema, taip pat atlieka kontrolės funkcijas.
- Atlyginimo ir paskatų sektorius. Darbuotojai analizuoja ir vertina specialistų veiklą, rengia tarifines sutartis, analizuoja ir prižiūri socialinį kompensavimą.
- Analizės ir studijų sektoriusrėmeliai. Darbuotojai užsiima darbinio gyvenimo kokybės, moralinio ir psichologinio klimato kolektyve tyrimu ir analize, taip pat vidine komunikacija.
- Darbo santykių sektorius. Čia vykdoma kolektyvinėje sutartyje nurodytų nuostatų kūrimas ir nuolatinė įgyvendinimo stebėsena.
- Darbų saugos sektoriaus darbuotojai rengia medicinos programas, darbų saugos kursus ir kitas atitinkamo plano veiklas.
Kas svarbiau?
Nepaisant pakankamo integruoto požiūrio į darbuotojų valdymą efektyvumo lygio, vienose įmonėse pagrindinis tikslas yra įdarbinimas, kitose – karjeros planavimas, kitose – atlyginimas ir veiklos vertinimas. Taip pat svarbų vaidmenį atlieka administracijos pavaldinių valdymo metodai ir stilius. Kuriant personalo skyriaus struktūrą ir organizuojant tolesnį jo darbą, verta atsiminti, kad konkretaus padalinio egzistavimas ir veikimas yra pateisinamas tik tam tikromis aplinkybėmis. Kalbame apie darbuotojų skaičių, tam tikros rūšies valdymo veiklos apimtis ir kt. Kitomis sąlygomis šią funkciją gali atlikti kitas struktūrinis padalinys arba atskiras pareigūnas.
Profesinė kvalifikacija
Pažymėtina, kad bėgant metams susiformavusi darbo pasidalijimo praktika pagal tam tikras funkcijas, kurios yra įtvirtintos direktorių, specialistų ir kitų tam tikras pareigas einančių darbuotojų kvalifikacijos žinynefunkcijos įmonėje vienaip ar kitaip numato šias valdymo struktūros atlikėjų ir specialistų pareigas, pirmiausia orientuotas į žmones:
- Sociologas.
- Darbo ekonomistas.
- Fiziologas.
- Psichologas.
- Darbų saugos ir sveikatos inžinierius.
- Darbo normavimo inžinierius.
- Darbo technikas.
- Personalo inspektorius ir pan.
Svarbu pažymėti, kad šiandien kas antras darbuotojas yra inspektorius, užsiėmęs apskaitos ir atskaitomybės plano vykdymu. Mokslininkų atlikta analizė rodo, kad Rusijos įmonių personalo skyrių išsilavinimo lygis neleidžia tikėtis visapusiško ir efektyviausio naujų užduočių personalo valdymo srityje, su kuriomis jie susiduria, įgyvendinimo.
Išvada. HR mokymo Rusijoje aspektai
Taigi straipsnyje išsamiai išanalizavome personalo skyrių sampratą, funkcionalumą, pagrindines užduotis ir struktūrą tiek šiuolaikiniame pasaulyje, tiek senais laikais, nustatėme nemažai skirtumų ir pateikėme keletą aktualių pavyzdžių. Pažymėtina, kad šiuo metu mažose įmonėse, kurių skaičius Rusijos Federacijoje kasmet auga, nėra personalo skyrių. Štai kodėl darbuotojų mokymo požiūriu yra šiek tiek kitokia strategija, nes jie turi atlikti gana platų funkcijų spektrą.
Taigi, šiandien Rusijos aukštasis mokslasinstitucijos ekonomikos bakalaurų arba vadybos bakalaurų pagrindu aktyviai rengia specializacijos „Personalų vadovas“specialistus. Pagal šiuo metu aktualią tokio vadovo rengimo koncepciją, kurią pasiūlė Valstybinė vadybos akademija (Maskva), tai turėtų būti darbuotojas, pirmiausia orientuotas į teisinio, organizacinio, vadybinio, socialinio ir psichologinio darbo įgyvendinimą valdyme. aptarnaujantis personalas.
Personalo vadovas rengia vadybinius sprendimus, po kurių – technologija, per kurią planuoja juos įgyvendinti. Tai taikoma personalo atrankai, jo įdarbinimui, visų rūšių oficialiems judėjimams, darbuotojų veiklos vertinimui, atestavimui, socialinės-psichologinės atmosferos kolektyve analizei, motyvacijai ir visų padalinių veiklos efektyvumo skatinimui, darbuotojų mokymas ir galimas perkvalifikavimas, socialinių ir ekonominių programų, susijusių su kolektyvo formavimu ir stabilizavimu, kūrimas, darbuotojų asmeninių (verslo ir profesinių) savybių tyrimas bei visapusiškas jų karjeros ir profesinio augimo užtikrinimas, naujų specialistų pritaikymas įmonėje; taip pat dalyvauti formuojant ir toliau prižiūrint bendrą personalo strategiją.
