Šiuo metu žmogiškasis kapitalas laikomas vienu iš pagrindinių modernios įmonės turtų. Nuolatinės investicijos į žmogiškųjų išteklių plėtrą yra naudingos ir atneša daug naudos bei pelno įmonei. Šio požiūrio dėka žmogiškųjų išteklių valdymo sritis vis labiau vystosi, apibrėždama tikslus, metodus ir uždavinius, su kuriais susiduria šiuolaikinės organizacijos.
Šios šiuolaikinių organizacijų veiklos srities tyrimo aktualumas slypi tame, kad Rusijos sąlygomis vienas iš įmonės konkurencingumo ir išlikimo veiksnių yra užtikrinti aukštą žmogiškųjų išteklių kokybę, kurią galima įgyvendinti įgyvendinant racionalią personalo politiką.
Koncepcija
Personalo politika yra vienas iš įmonės strategijos elementų, kuris susideda iš darbo su įmonės personalu procedūrų ir praktikos. Ji turi atitikti poreikius, ambicijasir profesinius siekius siekiant įmonės tikslų ir uždavinių.
Personalo politika yra terminas, vartojamas pakaitomis su terminu „personalo valdymas“. Organizacijos personalo politikos esmė slypi tame, kad ši koncepcija kartu yra ir svarbus visos įmonės valdymo sistemos elementas, tai yra tarpusavyje susijusių komponentų rinkinys, susidedantis iš šių posistemių: darbuotojų atrankos į darbą, jų vertinimas, pritaikymas ir mokymas, skatinimas pareigose, darbo apmokėjimas, darbuotojų organizavimas ir valdymas, socialinė veikla ir socialinė apsauga. Personalo politiką būtina pritaikyti prie konkrečioje įmonėje susiformavusios valdymo sistemos, nes ji išlieka glaudžiai su ja susijusi.
Essence
Organizacijos personalo politikos samprata ir esmė – taisyklių ir normų sistema, kurią reikia suprasti ir išdėstyti tam tikru būdu. Jie suderina žmogiškuosius išteklius su bendru įmonės planu. Iš to išeina, kad visos veiklos, skirtos darbui su personalu (atranka, komplektavimas, atestavimas, mokymai, paaukštinimas) yra planuojamos iš anksto ir suderinamos su bendra organizacijos užduočių ir tikslų vizija.
Organizacijos personalo politikos esmė ta, kad ji orientuota į žmogiškųjų išteklių derinimą su visos įmonės plėtros tikslais ir taktika. Tie pramoniniai procesai, kurie vyksta organizacijoje, reikalauja specifinio personalo. Personalo valdymas sukurtas taip, kad aprūpintų reikiamus žmogiškuosius ištekliusnormali organizacijos veikla.
Plėtros genezė
Personalo politikos sampratos genezę reikėtų nagrinėti personalo valdymo funkcijų įmonėje kontekste.
Prieš Antrąjį pasaulinį karą ši sąvoka buvo labiau siejama su socialinėmis išmokomis. Bėgant metams personalo politikos samprata buvo gerokai išplėsta. XX amžiaus ketvirtajame ir šeštajame dešimtmečiuose įmonės personalas sparčiai tobulėjo. Jos vadovybė apėmė naujų darbuotojų įdarbinimo, atrankos, mokymo ir atlyginimų valdymo funkcijas. Tuo pačiu metu padaugėjo specialistų, dalyvaujančių mokymuose įmonėse, darbo įvertinimo ir užimtumo planavimo srityse. Nuo to laiko galime kalbėti apie personalo funkcijos plėtrą, tai yra visų rūšių veiklą, susijusią su žmonių veikla įmonėje.
Pagrindiniai personalo politikos sampratos kūrimo etapai ir personalo politikos esmė yra šie:
- ikiindustrinė era - kūrėjų, kurie užsiėmė tokia veikla: medžioklė, sandėliavimas, drabužių gamyba, žemės ūkis, kasyba, metalo apdirbimas, statyba, prekyba, amatai, laikotarpis;
- pramoninis amžius - specialistų laikotarpis - pramonės plėtra, masinė gamyba, daugelio lengvai išmokstamų darbo organizacinių struktūrų sukūrimas, nuolatinės darbo vietos, darbo įvertinimas, darbo sąnaudos, darbo santykiai, darbo užmokestis pagal darbo valandas;
- poindustrinio laikotarpio era - bendro darbuotojų darbo laikotarpis- lanksčių gamybos sistemų kūrimas, informacinių sistemų naudojimas, organizavimas, restruktūrizavimas, pertvarkymas, paslaugų plėtra, orientacija į klientą, personalo strategijos, daugiafunkcinis darbas, lanksčios įdarbinimo ir atlygio formos, grupinės darbo formos, auditas, užsakomųjų paslaugų teikimas, įdarbinimas, instruktavimas, intelektualinis kapitalas, žinių valdymas.
Devintajame dešimtmetyje pradėjo kurtis profesinės sąjungos, kurių veikla buvo skirta atstovauti darbuotojams ir rūpintis tinkamais jų tarpusavio santykiais su darbdaviais. Jų veikloje daug dėmesio skiriama pažangioms mokymo programoms, darbuotojų motyvavimo ir vertinimo sistemoms.
Dešimtajame dešimtmetyje laipsniškai vyravo komandinis darbas ir tikslo jausmas, kuris buvo būtinas tinkamam įmonės funkcionavimui. Mokymo sistemų standartizavimo procesas, susijęs su įmonių susijungimu, tęsiasi.
Vaidmuo
Personalo politikos esmė ir vaidmuo organizacijoje dabartiniame verslumo vystymosi etape yra didžiulis.
Praktikoje personalo politika, kaip ir gyvas organizmas, jautriai reaguoja į įmonėje vykstančius pokyčius. Poreikis įgyvendinti intensyvią ir kryptingą personalo politiką buvo visiškai pripažintas rinkos ekonomikos šalyse.
Būtina to sąlyga buvo sistemos valdymo, kaip galimybės atsirasti naujam žmogiškųjų išteklių valdymo modeliui, formavimas.
Daugelio įmonių ir firmų valdymas nėra toksvisiškai formuoja personalo politikos poreikį ir vaidmenį. Ir tai labai svarbu dar ir dėl to, kad yra skirta žmogiškųjų išteklių plėtrai. Šis valdymo tipas yra esminė prielaida kuriant organizacijos personalo valdymo technologijas. Personalo strategijos atitikimas bendrajam įmonės plėtros planui pripažįstamas esminiu.
Personalo politikos vaidmens Rusijos organizacijose didėjimą lemia esminiai socialinių ir finansinių kriterijų, pagal kuriuos jos dabar veikia, pokyčiai. Tačiau Rusijos įmonių personalo valdymas daugiausia susijęs su darbuotojų priėmimu ir atleidimu, personalo dokumentacijos rengimu, ir to nepakanka efektyviam komercinės veiklos įgyvendinimui šiuolaikinėmis sąlygomis.
Funkcijos
Personalo politikos funkcijos ir personalo politikos esmė yra glaudžiai tarpusavyje susijusios.
Tarp pagrindinių funkcijų yra šios:
- Planavimo funkcija reikalauja prognozuoti veiksnius, galinčius turėti įtakos organizacijos veiklai, parengia atitinkamus metodus jiems įtakoti.
- Organizacinė funkcija apima parengiamųjų veiklų seką suplanuotų užduočių įgyvendinimui. Vadovo vaidmuo čia – sukurti organizacinę struktūrą, kuri, atsižvelgiant į atliktos planavimo veiklos rezultatu gautus duomenis, prisidėtų prie užsibrėžtų tikslų siekimo.
- Valdymo funkcija apima veiksmus, kuriuos sudaro faktinio parametro palyginimas supriimtas modelis.
Pagrindiniai tikslai
Personalo politika, kaip ir bet kuri kita, yra pasitikintis, nesibaigiantis lankstaus tikslų, gebėjimų ir įgūdžių kaitos procesas. Pagrindiniais personalo valdymo tikslais galima laikyti tinkamų darbuotojų, būtinų pagrindinėms įmonės funkcijoms vykdyti, parinkimą.
Personalo politikos esmė ir tikslai pateikti žemiau.
Kad pirmas tikslas būtų įvykdytas, reikia atitikti šiuos kriterijus:
- kiekybinių ir kokybinių poreikių apibrėžimas darbo išteklių srityje;
- kompetentinga darbuotojų atranka ir samdymas;
- vadovų ir darbuotojų kompetencijų valdymas;
- komandų kūrimas ir tobulinimas;
- lyderystės ugdymas.
Antrajam tikslui pasiekti reikia plėtoti šiuos procesus:
- įmonės personalo veiklos, augimo ir nuosmukio priežasčių stebėjimas;
- įmonės personalo poreikių analizė;
- kurti, diegti ir transformuoti motyvacines komunikacijos sistemas.
Tačiau ne visi personalo politikos tikslai yra universalūs, todėl jų negalima taikyti jokioje įmonėje. Verslas skiriasi savo veiklos pobūdžiu, aplinka, kurioje veikia, darbo organizavimu, žmonių grupėmis, netgi problemomis, su kuriomis susiduria. Todėl kiekvienas tikslas gali būti specialiai pritaikytas tiriamai įmonei.
Pagrindinės užduotys
Personalo valdymo sritis turėtųatlikti savo užduotis aukščiausiu įmanomu lygiu. Šis procesas tiesiogiai veikia įmonės sėkmę, jos efektyvumą ir pelningumą.
Personalo politikos esmė ir tikslai pateikti žemiau:
- Įrankių valdymas: Žmogiškųjų išteklių pareiga yra sukurti tinkamiausią asmeninę ir ekonominę sistemą. Jame aprašomos visos darbuotojų funkcijos ir joms keliami reikalavimai, darbo laiko ir vietos organizavimas, informacija apie įmonės kultūrą ir tikslus. Taip pat vertinamas žmogiškojo kapitalo potencialas, darbo apmokėjimo, priedų sistema, taip pat naujų darbuotojų įdarbinimas ir atranka. Įmonei svarbūs valdymo įrankiai padeda priimti skubius sprendimus.
- Kompetencijos valdymas: šis vaidmuo yra atsakingas už teisingą žmonių prisitaikymą prie pareigų. Šios funkcijos kruopštumas ir detalumas turi įtakos organizacijos pasirengimui patikimai ir greitai atlikti savo užduotis. Tai išreiškiama tiesiogiai, kai tam tikras pareigas užima atitinkamą kvalifikaciją ir kompetenciją turintys žmonės. Čia gali būti svarbūs tokie veiksniai kaip žinios, patirtis, įgūdžiai, gebėjimai ir netgi darbuotojų vertybių sistema. Vadinamasis kompetencijų kubas, kuriame yra pagrindinis personalo tobulinimo elementų aprašymas, padeda pasirinkti tinkamus žmones.
- Pokyčių valdymas: organizacijos vis labiau suvokia nuolatinio lankstumo poreikį. Šiandieninė dinamiška aplinka reikalauja, kad įmonės greitai ir nuolat reaguotų ir tobulėtų. Personalo skyrius atsakingas už būtinų priemonių planavimą komunikacijos srityje,darbuotojų dalyvavimas. Vėliau jis valdo stabilizavimo procesą ir pašalina krizes.
- Vertės kūrimo valdymas: ši sritis pagrįsta išlaidų ir darbo rezultatų kiekybiniu įvertinimu, taip pat personalo darbo vaizdavimu piniginiais vienetais.
Esmė ir kryptys
Personalo politikos esmė ir kryptys – nustatyti tikslus, susijusius su įmonės socialinio potencialo formavimu, taip pat užtikrinti kuo didesnį jų įgyvendinimo siekį esamomis išorinėmis ir vidinėmis sąlygomis.. Pirmiau pateiktame apibrėžime reikėtų išskirti tris pagrindines personalo politikos sritis.
Pirmoji iš jų yra prielaida, kad personalo politika, kaip ir bet kuri kita, turi būti nukreipta į konkrečių planų ir koncepcijų prielaidų kūrimą ir įgyvendinimą.
Antras aspektas yra susijęs su įgyvendinimu. Programavimo ir planavimo procesas, kuris taip pat nėra politika, turėtų būti traktuojamas taip pat.
Trečias aspektas yra susijęs su būtinybe susitaikyti su tuo, kad kai kurių tikslų neįmanoma pasiekti, o kitų – neverta. Todėl planavimas ir įgyvendinimas turi būti lankstus.
Politika stipriai įtakoja viena kitą. Pakeitus net vieną iš jų, pasikeičia ir kitas. Būtent todėl personalo politikos tikslai ir įmonės misija yra neatsiejamai susiję. Personalo politika tarnauja įmonės misijai, kuri, savo ruožtu, yra itin svarbi. Be to, šių dviejų santykiųkoncepcijos turi tam tikrų grįžtamojo ryšio savybių: viena vertus, misija turi įtakos įmonės personalo politikai, kita vertus, be tinkamai įgyvendintos personalo politikos misija negali būti įgyvendinta.
Peržiūros
Personalo politikos samprata nėra tik jau esamų tradicinių terminų apibrėžimo pakeitimas. Pagal šią koncepciją formuojasi visiškai nauja žmogiškojo kapitalo valdymo paradigma. Naujoji filosofija atkreipia dėmesį į tai, kad žmogiškieji ištekliai yra kapitalas, kurį reikia padauginti.
Personalo politikos pavyzdys apima šiuos elementus:
- žmonių strategija, kuri yra organizacijos strategijos dalis ir koncepcija, kuri formuoja ir įtraukia žmogiškuosius išteklius, kad būtų pasiekti konkretūs tikslai;
- asmeniniai interesai derinami su pagrindiniais verslo procesais;
- įrankiai.
Organizacijos personalo politikos esmę ir tipus galima atspindėti dviem modeliais: Mičigano ir Harvardo modeliu.
Mičigano modelis
Mičigano modelio koncepciją sukūrė Mičigano universiteto mokslininkų grupė. Jų veiklos rezultatas – strateginio personalo valdymo koncepcijos formavimas, kai personalo valdymas buvo derinamas su įmonės struktūra ir strategija.
Tokio pobūdžio politikos esmė – susieti visus įmonės funkcionavimo aspektus ir poveikį jai ekonominius, politinius irkultūrines jėgas. Šiame modelyje žmogiškieji ištekliai ir organizacinė struktūra turi būti valdomi pagal bendrą strategiją. Atitinkamas modelis išvardija pagrindines tarpusavyje susijusias funkcijas, kurios sudaro personalo politikos ciklą.
Įmonės lankstumo rinkoje didinimas labai priklausys nuo darbuotojų kvalifikacijos. Kuo greičiau gerėja darbuotojų žinių ir įgūdžių lygis nuolat besikeičiančioms sąlygoms, tuo didesnė sėkmės tikimybė visai įmonei. Todėl tinkamas įmonės funkcionavimas visų pirma priklauso nuo atitinkamų personalo sprendimų, kurie turėtų pakoreguoti darbuotojo kompetencijų kokybę priklausomai nuo užimamų pareigų. Konkurencingumo didinimas didele dalimi priklauso ir nuo darbuotojų požiūrio į atliekamą darbą. Žmonės, kurių profesinė padėtis yra saugi ir patikima, bus efektyvesni ir įsitrauks į saviugdą. Šiuo atveju labai gera motyvacija yra galimybė kilti paaukštinimui įmonės hierarchijoje.
Pagrindinės personalo politikos sritys ir personalo politikos esmė šiame modelyje yra: darbuotojų dalyvavimas, mobilumas, motyvacijos rūšys ir darbo organizavimas. Šios koncepcijos prielaida slypi tiek išorinių suinteresuotųjų šalių (pavyzdžiui, akcininkų, vyriausybės, vietos valdžios, klientų ir tiekėjų), tiek vidinių (pavyzdžiui, darbuotojų, vadovaujančių darbuotojų, profesinių sąjungų), ir išorinių suinteresuotųjų šalių įtakos galimybėje. situaciniai veiksniai (vertybės dėsnis, darbo rinkos ir technologijų pokyčiai, strategijos, filosofijosvaldymas, užduotys).
Harvardo modelis
Žmogiškųjų išteklių politika Harvardo modelyje tiesiogiai veikia žmogiškųjų išteklių įsitraukimą, kompetencijas, efektyvumą, o tai turi ilgalaikį poveikį asmens pasitenkinimui, organizacijos efektyvumui ir socialinei gerovei. Visos šios sritys yra tarpusavyje susijusios.
Šie modeliai atspindi griežtą (Mičigano modelis) ir minkštą (Harvardo modelis) požiūrį į personalo politiką.
Nuorodos
Personalo politikos sampratą ir esmę galima atspindėti per elementų sistemą:
- Personalo poreikių planavimas: svarbu nustatyti, kiek žmonių atliks darbą ir kokią kvalifikaciją jie turi įrodyti;
- personalo atranka: iš aukštą profesinę kvalifikaciją turinčių žmonių atrenkami tie, kurie labiausiai tiks konkrečiai užduočiai atlikti;
- mokymo sistema;
- darbuotojo veiklos įvertinimas pagal darbo rezultatus;
- personalo apmokėjimo principai;
- darbo statusas ir struktūra;
- motyvacinė sistema;
- organizacinės nuostatos.
Pagrindinė personalo politikos kryptis – būtinybė rūpintis ne tik pelno maksimizavimu ir finansine įmonės sėkme, bet ir sudaryti darbuotojams patogias darbo sąlygas bei tobulėjimo galimybes. Tada jie taps geriausia įmonės plėtros garantija.
Valstybės struktūrų ypatumai
Panagrinėkime valstybės personalo politikos esmę.
Yra daug šios sąvokos apibrėžimų, kuriuos pateikia žmogiškųjų išteklių valdymo srities mokslininkai ir praktikai. Šis reiškinys turėtų būti vertinamas plačiąja ir siaura prasme.
Plačiąja šio žodžio prasme šalies personalo politika suprantama kaip oficialiai pripažintų uždavinių, vertybių ir valstybės veiksmų principų sistema, reguliuojanti visas personalo operacijas ir santykius.
Siaurąja to žodžio prasme valstybės personalo politikos esmė yra šalies taktikos išraiška, susijusi su valstybės personalo potencialo formavimu, kvalifikacijos kėlimu ir paklausa. Tai asmeninių veiksmų ir socialinių santykių reguliavimo mokslas ir menas.
Aktualus klausimas „Apibrėžti valstybės personalo politikos esmę šiuolaikinėmis sąlygomis“. Šalies personalo politika yra nešališkai sąlygotas socialinis reiškinys. Ji nešališka savo turiniu ta prasme, kad atspindi specifinius realių asmeninių veiksmų ir santykių raidos dėsningumus valstybėje. Kartu šalies personalo politika yra asmeninio pobūdžio, nes ją vykdo žmonės.
Kadangi tokio pobūdžio politikos įgyvendinimo mechanizmus beveik visiškai lemia asmeniniai veiksniai: išsilavinimas, mąstymas, tradicijos, patirtis ir asmeniniai vadovų pageidavimai. Svarbu, kad asmeninės priežastys neprieštarautų šios politikos kūrimo ir įgyvendinimo tikslams.
Personalo politikos valstybės tarnyboje esmė šiuolaikinėmis sąlygomis Rusijojesusideda iš valstybės veiksmų sekos, siekiant suformuoti reikalavimus valstybės tarnautojams dėl jų atrankos, mokymo ir racionalaus naudojimo, atsižvelgiant į būklę ir valstybės aparato plėtros perspektyvas.
Valstybė šioje situacijoje veikia kaip vienintelis darbdavys.
Valstybės personalo politikos esmė ir pagrindiniai principai yra tokie:
- veiksmingo įdarbinimo mechanizmo sukūrimas;
- valstybės tarnybos prestižo kėlimas;
- personalo mokymo ir tobulinimo programų kūrimas.
Išvada
Personalo politikos esmė ir turinys grindžiamas sistemos skaidrumu, užtikrinant lygias galimybes ir bendrus standartus įmonėse valdant žmogiškuosius išteklius.
Organizacijos personalo politika užsiima daugiausia siekdamos įgyti konkurencinį pranašumą rinkoje ir suderinti valdymo sistemos elementus su strategija.
Žmogiškųjų išteklių valdymas turi atitikti bendrą įmonės strategiją. Vadovybė naudoja įvairius metodus, pvz., SSGG analizę, kad nustatytų dabartinių žmogiškųjų išteklių stipriąsias ir silpnąsias puses, taip pat galimybes ir grėsmes, kurios gali iškilti arba neatsiras ateityje.
Personalo politika ir personalo politikos esmė – ilgalaikė darbo su žmonėmis koncepcija, kuria siekiama juos tinkamai formuoti ir įtraukti į gamybos procesą. Įmonės turėtų sutelkti dėmesį į darbuotojų aktyvinimą, kad nukreiptų juos į asmenįtobulėti ir keistis, o tai savo ruožtu prisideda prie jų asmeninių kompetencijų stiprinimo ir tobulinimo.
