Būdingas elgesio modelis ir savo vertybių, santykių ir sąveikos sistema konkrečioje įmonėje yra organizacijos kultūra, kurią lemia beveik visi darbuotojai būdingi įsitikinimai ir kultūros normos, o jos struktūros pagrindas yra lygius. Tai visada padeda efektyviai ir sklandžiai dirbti, atlikti sudėtingiausias gamybines užduotis, skatina komandos sanglaudą ir suvienijimą į komandą. Jau formuojantis įmonei susiformavo organizacinės kultūros lygiai. Pirmaisiais organizacijos gyvavimo metais sukuriamos tam tikros taisyklės, ne visada kur nors užrašomos įsakymuose ir atsiranda vertybių rinkinys, visiškai atitinkantis įmonės steigėjų idėjas. Organizacijos kultūra niekada nesustingsta, ji vystosi, keičiasi ir įgyja prasmės gylį.
Struktūra
Išskiriami šie organizacinės kultūros lygiai: gilusis, paviršinis ir paviršutinis. Jei matome logotipus iršūkius, susijusius su šia įmone, ir bet kokia kita atributika, kuri yra tik išorinis būdas bendrauti su išoriniu pasauliu, tai yra paviršutiniškas lygmuo, kurį visi pastebi pirmą kartą susidūrę su šia institucija. Reikėtų pažymėti, kad visi organizacinės struktūros lygiai turi savo artefaktus. Paviršutiniškas lengvai aptinka visus jam būdingus reiškinius, tačiau mažai žmonių juos teisingai interpretuoja. Artefaktai čia yra tokie įvykiai, kuriuose visų darbuotojų emocingumas ir įsitraukimas yra aukščiausias. Ir, žinoma, taisyklės jiems yra gana griežtai apibrėžtos. Visus organizacijos organizacinės kultūros lygius galima apibūdinti kaip elgesio normatyvinius, dėmesio skirtumus ir sąmoningumo laipsnį.
Antrasis, požeminis lygis visada atspindi organizacijos vertybes, normas, įsitikinimus, idėjas, kuriomis dalijasi visi darbuotojai. Čia ir atsiskleidžia noras pasirinkti tikslą ir misiją, nustatyti priemones jiems pasiekti. Atpažinti šį lygį iš išorės gana sunku, reikia glaudaus kontakto su šia organizacija. Būtent vyraujančios idėjos ir vertybės, kurias įgyvendina komanda, reguliuoja jų elgesį. Ir, galiausiai, organizacijos organizacinės kultūros lygiai atspindi jos giliausią, visapusiškai ir tiksliai atspindintį kiekvieną kolektyvinio organizmo elementą. Tai yra lyderystės būdas, kolegų elgesys ir metodai, kurie naudojami kaip atlygis ir kaip bausmė. Pagrindiniai nustatymai čia naudojami nesąmoningai, tačiau jie aiškiai lemia visų darbuotojų elgesį ir nulemia požiūrįkomandą į įmonę. Nuo išorinio stebėtojo slypi giluminis lygis, jis atspindi bendrą įmonės darbuotojų psichologiją. Pažymėtina, kad tautinė kultūra labiausiai įtakoja pagrindines idėjas.
Edgaras Shane'as
Amerikos psichologas Edgaras Shane'as labiausiai prieinamu būdu paaiškino organizacijos kultūros lygius ir struktūrą. Be to, jis buvo naujos mokslinės organizacijos psichologijos krypties įkūrėjas. Būdamas šiuolaikinio valdymo teoretikas ir praktikas, jis sukūrė modelį, kuris paaiškina būtent tokią organizacijos kultūros struktūrą. Jis kartais vadinamas ledkalnio modeliu, nes tikrai pašalinis žmogus nepažįstamoje įstaigoje matys tik menkiausią organizacinės kultūros lygių ir struktūros dalį.
Modelis yra trijų pakopų: pirmajame yra artefaktai, antrajame yra paskelbtos reikšmės, o trečiajame yra pagrindinės prielaidos. Ir taip Shane'as apibūdino organizacijos kultūros lygius. Paviršius stebėtojui parodys tik matomus faktus. Tai architektūra, taikomos technologijos, struktūros forma, matomas elgesys, ceremonijos, kalba, ritualai, mitai, bendravimo būdas ir panašiai.
Paviršiaus lygis
Visi šio lygio reiškiniai ir dalykai yra lengvai aptinkami. Tačiau juos taip pat reikia iššifruoti, interpretuoti naudojant šios konkrečios organizacijos kultūros terminus. Komandoje susiklosčiusi istorija ir jos pagrindu suformuotos šios organizacijos vertybės iš dalies pareikalaus ilgų paaiškinimųvirto mitais, sukūrusiais unikalius papročius ir ritualus, kurie, vėlgi, būdingi tik šiai komandai.
Visa tai pasižymi didžiuliu įsitraukimo laipsniu, emocionalumu, kuris nuspalvina visus įvykius ir visus bendrus veiksmus, vykstančius pagal iš pradžių nustatytas taisykles. Tai prisideda prie kolektyvo darnos, kuri kartu užtikrina stabilumą ir bendrų vertybių išsaugojimą. Ritualai gali būti labai įvairūs: bendravimo (bendravimo taisyklės – formalus ir neformalus), darbinis (rutina, darbo dienos, kasdienis gyvenimas), vadybinis (susirinkimai, balsavimo procedūros, sprendimų priėmimas), oficialus (geriausiųjų skatinimas, pagrindinių vertybių palaikymas).).
Antras lygis pagal E. Shane'ą
Organizacijos kultūros lygiai nėra vieninteliai atskiri struktūros segmentai. Tarp pagrindinės organizacijos kultūros monolitų yra neapibrėžtas skaičius subkultūrų, kontrkultūrų, nematomų iš išorės, kurios arba silpnina, arba stiprina kolektyvo sanglaudą. Kokiam organizacijos kultūros lygiui atstovauja visos įvairios komandos vertybės, suvokimas ir įsitikinimai? Žinoma, požeminis. Žmogaus elgesį lemia šios vertybės ir įsitikinimai. Štai pavyzdys: gamyboje nuosmukis, vadovybė nusprendžia nieko neatleisti, o visiems sutrumpinti darbo savaitę (kaip nutiko viename Rusijos baldų milžino padalinių). Jei šis žingsnis veda prie gerų rezultatų ir įmonė„teisingas“, požiūris į įmonės valdymą turėtų būti fiksuojamas kaip bendra, netgi bendra įmonės vertybių idėja.
Tačiau, deja, taip būna ne visada, o kolektyvo elgesys dažniausiai neatitinka skelbiamų vertybių. Pastarieji retai būna aiškiai suformuluoti, todėl diagnostika gali neduoti atsakymo, koks yra konkrečios įmonės organizacinės kultūros lygis. Tiriant kolektyvo vertybes, būtina atkreipti dėmesį į tokius kolektyvinio gyvenimo aspektus kaip organizacijos „veidas“, jos paskirtis (kas svarbiau – pavyzdžiui, kokybė ar inovacija); kaip pasiskirsto valdžia (ar visus tenkina esamas nelygybės laipsnis); kaip elgiamasi su darbuotojais (ar jiems rūpi, ar gerbia vienas kitą, ar viršininkai turi favoritus, ar atlygis teisingas); kaip organizuojamas darbas (ar pakankamai griežta disciplina, kaip dažnai taikoma darbuotojų rotacija); koks valdymo stilius (demokratinis ar autoritarinis); kaip priimami sprendimai (individualiai ar komandoje) ir pan.
Gilus lygis
Dar labiau paslaptinga – paskutinis lygis, gilus. Tai apima pagrindines prielaidas, kurių neįsisąmonina net organizacijos nariai, nebent jie konkrečiai sutelktų dėmesį į šią problemą. Tačiau, nors tai tiesiog savaime suprantama, tai yra tokios tvirtos prielaidos, kad iš esmės nukreipia žmonių elgesį, apie kurį savo darbuose rašė Edgaras Scheinas. Lygiaiorganizacinės struktūros – tai visuma pagrindinių idėjų, įprasminančių objektus ir reiškinius, kuriais vadovaujamasi veiksmai tam tikrose situacijose. Shane'as šią integruotą sistemą vadina „pasaulio žemėlapiu“. Tai turbūt kontūrinis žemėlapis, be tikslių objektų išsidėstymo apibrėžimų, nes komfortą žmonės patiria tik būdami savo idėjų atmosferoje, kitoje sistemoje neišvengiamai jaučia diskomfortą, nes nesugeba suprasti, kas vyksta dažniausiai kitą tikrovę suvokia iškreiptai ir pateikia jai klaidingą interpretaciją. Visi trys organizacijos kultūros lygiai yra užšifruoti pašaliniams asmenims, tačiau trečiasis – gilus – ypač.
Pagrindinės prielaidos apima tokias nepaaiškinamas sąvokas kaip laiko prigimtis, erdvės prigimtis, tikrovės prigimtis, žmogaus prigimtis. Natūralu, kad labiausiai užšifruota yra žmonių veikla ir žmonių santykiai. Organizacinės kultūros lygiai apima daugybę požiūrių ir santykių sluoksnių, įskaitant religinius veiksnius, kurie taip pat turi didelę įtaką organizacijos ryšiams, ypač kai kuriuose regionuose. Tai apima ir etines nuostatas – lyčių santykiai, darbo grafiko laikymasis, darbuotojų išvaizda ir panašios smulkmenos, kaip sakant, bet pasaulis iš jų susideda. Stebėti tokius artefaktus gana lengva, bet sunku interpretuoti. Norėdami suprasti tam tikros žmonių grupės organizacinę kultūrą, turite pereiti prie jų idėjų lygio, kad galėtumėte atidžiai apsvarstyti jų vertybes ir artefaktus. Ir į tai reikia atsižvelgtigiliausiame lygmenyje didžiausią įtaką daro nacionalinė kultūra.
Studijuoti
Edgaras Scheinas kruopščiai parengė koncepciją, o organizacinės kultūros lygiai paklusniai padalino žmonių santykių monolitą komandoje. Tyrimas turi prasidėti nuo pat pirmo, paviršutiniško artefaktų lygio. Priešingu atveju, tikriausiai, tai negali atsitikti. Juk, pavyzdžiui, naujas darbuotojas pažintį su komanda ir įmone pradeda nuo pačių matomiausių to ženklų.
Pasinėrimo į vertybių lygmenį procese jis bando pasinerti, skverbtis iš požeminių idėjų į gilias. Tačiau organizacinės struktūros lygių formavimasis vyksta priešinga kryptimi. Pirma, vystosi giluminis lygis, be to neįmanoma pati kūryba ir kūrybiškumas. Tada palaipsniui atsiranda reikšmės ir galiausiai artefaktai.
Santykiai ir atstūmimas
Kaip jau minėta, organizacijos kultūra nėra monolitas. Ją sudaro dominuojanti kultūra (vyraujanti), daugybė subkultūrų ir kontrkultūrų grupių, kurios arba stiprina, arba susilpnina bendrą organizacijos kultūrą. Pagrindiniai subkultūros principai dažniausiai per daug neprieštarauja, jie dažniausiai priima beveik visas dominuojančios kultūros vertybes, tačiau iš jų organizacija gauna tam tikrą specifiką, skirtumą nuo kitų. Tai ir lyčių, ir teritorinės ar funkcinės subkultūros. Jų yra labai daug. Tačiau kontrkultūra gali veikti kaip tiesioginė opozicija dominuojančiai kultūrai ir jos vertybėms, įskaitantįmonės elgesio pavyzdžiai.
Kontrkultūra paneigia visus deklaruojamus pagrindinius šios organizacijos tikslus ir tokiu atveju dažnai pasiekiamas gilus organizacijos kultūros išsivystymo lygis, tai yra, priešprieša vykdoma beveik refleksiškai. Realiame gyvenime tai gali būti akcininkai, subūrę grupę, siekdami pašalinti vadovybę ar pakeisti įmonės strategiją, taip pat vadovai, kuriems trūksta galios, arba profesinės sąjungos, kovojančios už teisybę. Jei organizacijoje vyksta tam tikri pokyčiai, kontrkultūrų vaidmuo gali labai padidėti, o dominuojanti organizacinė kultūra turės kovoti už savo teritorijas, kuriose yra bendri prioritetai.
Valdymas
Organizacinė kultūra gali ir turi būti valdoma. Šis procesas, žinoma, yra labai sudėtingas, santykiai vyksta tarp daugybės žmonių, kurie nuolat keičia vienas kitą, ir net nuolatiniai komandos nariai būtinai keičia savo vidines idėjas, veikiami tam tikrų aplinkybių, kurių negalima nei numatyti, nei užkirsti kelią.. Fenomenologai visiškai neigia poveikį organizacijos kultūrai. Tačiau racionalaus pragmatinio požiūrio šalininkai yra tikri dėl kitko. Jie primygtinai reikalauja, kad žmonių idėjoms gali būti daroma tikslinga įtaka ir dėl to jų elgesys pasikeis. Lyderiai daro didžiausią įtaką pagrindinėms kolektyvinėms vertybėms, jie įkvepia darbuotojus ir įgyvendina jų svajones bei siekius.
Žinoma, susu sąlyga, kad lyderiai turi visiems akivaizdžius ir nuoširdžius įsipareigojimus dėl visuotinių vertybių, kuriomis jie būtinai turi dalytis. Didelis dėmesys iš jų pusės tam, kas vyksta organizacijoje, visoms smulkmenoms, net ir nereikšmingoms, garantuoja sėkmingą įtaką organizacijos kultūrai. Sumanūs vadovai sumaniai manipuliuoja daiktais ir simboliais, asmeniniu pavyzdžiu kuria naujus elgesio modelius. Netgi paviršiaus lygmens atributai, kai jais taip manipuliuojama, laikui bėgant tampa vis efektyvesni ir taip daro įtaką organizacijos kultūros požeminiam lygiui. Tokiu būdu galima pakeisti net pagrindines komandos prielaidas. Tačiau rezultatų čia beveik neįmanoma nuspėti, nes procesas yra ilgas ir sunkus, o darant įtaką vienam kintamajam galima pasiekti negrįžtamų pokyčių kitame. Paprastai tik jų iniciatorius tiki gerais pokyčiais.
Įtakojantys veiksniai
Organizacinė kultūra yra kiekvienos įmonės potencialo pagrindas, ji lemia jos sėkmę ilgalaikėje perspektyvoje. Būtent tai ir išskiria vieną organizaciją nuo kitos, tokia yra kiekvienos komandos siela. Organizacijos kultūrą įtakoja daugybė vidinių ir išorinių veiksnių. Vidiniai apima įmonės tikslus ir misiją, strategiją, taip pat darbo pobūdį ir turinį. Svarbų vaidmenį atlieka darbuotojų išsilavinimas ir kvalifikacija, jų bendro išsivystymo lygis. Ir, kaip sakyta, lyderio asmenybė yra ypač svarbi. Išoriniai veiksniai, turintys įtakos organizacijos kultūrai, apima tam tikros ekonominės sąlygoslaikas ir konkrečios aplinkybės, nacionaliniai ypatumai, taip pat verslo aplinkos ypatumai organizacijoje ir visoje pramonėje.
Jei nutoltume nuo Shane'o studijų, galėtume rasti kitą skirstymą į organizacijos kultūros lygius – į objektyvų ir subjektyvų. Pati ši versija yra daug paprastesnė ir daug mažiau susijusi su valdymu. Objektyviajame lygmenyje yra vizualūs dalykai: nuo patalpų, baldų ir įrangos projektavimo iki maitinimo ir darbuotojų išvaizdos. Galima sakyti, kad tai reiškia grynai fizinę organizacijos aplinką. Subjektyvusis lygmuo yra kiek sudėtingesnis: tai bendravimo kalba ir komunikacijos sistema, darbuotojų santykiai. Tai normos ir vertybės, ritualai ir tradicijos. Tai požiūris į laiką, motyvacija ir darbo etika. Organizacijos kultūros lygių formavimosi pagrindas yra būtent subjektyvus jos komponentas. Tai beveik visiškai priklauso nuo vadovų valdymo kultūros, vadovavimo stiliaus ir problemų sprendimo įgūdžių, o tai tikrai padeda išlaikyti organizacinę kultūrą komandoje.
Metodai
Technikas, kurias lyderiai naudoja organizacijos kultūrai palaikyti:
- Dėmesys objektams ir subjektams, vertinimams, darbuotojų veiklos stebėjimui.
- Greitas reagavimas į krizes ir ekstremalias situacijas.
- Tinkamai parengti statusų ir apdovanojimų, įdarbinimo, atleidimo ir, atvirkščiai, paaukštinimo kriterijai.
- Iniciatyvaformuojant organizacijos tradicijas ir simbolius.
Organizacinė kultūra negali egzistuoti pati savaime, ji visada yra geografinio regiono ir visos visuomenės kultūros kontekste, be to, yra veikiama nacionalinės kultūros. Tačiau be organizacinės kultūros negali egzistuoti jokia korporatyvinė įmonė, nes ji formuoja atskirų padalinių, komandų, grupių – tiek darbuotojų, tiek vadovų – kultūrą.
