Organizacijos kultūra – tai nusistovėjusios elgesio taisyklės ir vertybės, kurios būtinos, kad organizacija veiktų.
Teisingai suformuluotos organizacinės kultūros struktūros pagalba galite suburti darbo komandą, efektyviai panaudoti darbo išteklius planams įgyvendinti, o taip pat suformuoti tvarią motyvaciją įmonės darbuotojams siekti karjeros ir profesinio augimo.
Sąvokos atsiradimas
XX amžiaus pabaigoje ir XXI amžiaus pradžioje buvo pradėta plačiai vartoti organizacijos kultūros su personalo valdymo struktūra sąvoka. Praktiškai ši idėja suteikė galimybę tobulinti esamą darbo komandos organizaciją. Teoriškai organizacinės kultūros atsiradimas tapo nauja galimybe įgyti ir kaupti patirtį.valdymo veiklai, taip pat įgytų žinių mainams tarp įmonių ir įmonių.
Šiandien organizacijos kultūros struktūros tyrimas tapo atskiru vadybos veiklos dalyku, nors ir neįgijo naujos mokslo disciplinos objekto statuso. Vadybos teorija tiria šį klausimą kaip specialų konceptualų metodą, o organizacijos teorija laiko jį savarankiška bendrojo mokslo srities mokykla.
Kas yra organizacijos kultūra
Organizacinė kultūra yra visos įmonės struktūros grandis, apimanti visus darbo komandos lygius. Per ją įmonė laikoma neatskiriama visuma. Taigi galima teigti, kad organizacijos kultūra atlieka struktūrą formuojančią funkciją. Dėl esamų ryšių ir santykių tarp komandos narių, taip pat tų pačių vertybių ir siekių, organizacinė kultūra sudaro efektyvią darbo sistemos struktūrą.
Sėkmingai formuojant organizacinės kultūros valdymo struktūrą, būtina sukurti stabilius santykius tarp komandos narių įvairiais lygiais. Tuo pačiu metu ryšiai tarp asmenų, įtrauktų į nagrinėjamą sistemą, turėtų būti stipresni ir stabilesni nei santykiai su tais, kurie nėra įtraukti į šią sistemą. Tokiu atveju įmonės darbuotojai sieks išlaikyti savo pozicijas šioje organizacijoje, tarpjie bendradarbiaus bendrų siekių pagrindu. Be to, atsiras noras dirbti vadovybės užsibrėžto organizacijos tikslo labui.
Organizacinės kultūros lygiai
Pagal organizacijos kultūros viziją organizacijos struktūroje galima išskirti tris pagrindinius lygius.
Išorinis lygis. Tai apima organizacijos elementus, kuriuos vizualiai įvertina ne tik komandos nariai, bet ir pašaliniai asmenys. Tai, pavyzdžiui, įmonių logotipai ir šūkiai, įmonės pastatų išvaizda, interjero dizainas, savos terminijos buvimas, santykiai tarp darbo komandos narių, formalus ir neformalus bendravimas, galimybė rengti įvairias ceremonijas ir kt.
Vidinis lygis. Tai apima bendras vertybes ir elgesio normas, nustatytas tarp įmonės darbuotojų. Šis lygmuo suvokiamas sąmonės lygmenyje, todėl kolektyvo bendrosios filosofijos priėmimas ar nepriėmimas priklauso nuo kiekvieno jo nario individualaus noro.
Gilus lygis. Jame parodomos pagrindinės įmonės darbuotojų kultūros vertybės. Tai tautinės, religinės ir kultūrinės ypatybės, kurios yra mentaliteto formavimosi elementai: išorinės aplinkos, žmogaus prigimties veiksnių ir žmonių tarpusavio santykių aprašymas, supančios komandos suvokimas, požiūris į atliekamą darbą. Šie elementai formuojasi nesąmoningame lygmenyje ir yra svarbiausi bendram organizacijos kultūros turiniui ir struktūrai.
Organizacinės kultūros formavimas
Užefektyviai formuojant organizacinę kultūrą, įmonės vadovas turėtų teisingai pasirinkti komandos valdymo struktūrą ir prioritetus.
Radikalaus organizacinės kultūros modernizavimo atveju geras pasirinkimas būtų ir įmonės restruktūrizavimas. Tada darbuotojai turės galimybę prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų išorinių veiksnių pagalba. Restruktūrizavimas reiškia išorinių priemonių, kurios nepatenka į darbuotojo įtakos sferą, bei vidinių – tų, kurios turi tiesioginės įtakos jo darbinei veiklai ir požiūriui į bendrą strategiją, pakeitimą.
Taigi formuojant organizacijos kultūros struktūrą ir vadovaujant organizacijai, kolektyvo viduje formuojasi psichologinė atmosfera, keičiasi ir individualaus darbuotojo aplinkos suvokimas.
Komandos valdymo elementai
Bet kurios organizacinės kultūros struktūra apima kelių sėkmingo valdymo elementų kūrimą:
- Sudarykite planą, kaip pasiekti pagrindinius tikslus. Tam reikia sukurti specialią valdymo strategiją ir nustatyti pagrindinius organizacijoje turimų posistemių tikslus. Tokiu atveju sudarytame plane turi atsispindėti pagrindinė įmonės veikla. Be to, būtina atrinkti produktyviausius darbuotojus, kurie įgyvendins vadovybės pasirinktą strategiją kaip įmonės kryptį.
- Pagrindinės įmonės misijos pasirinkimas. Misijaparodo įmonės statusą, formuoja jos santykius su konkurentais, parodo pagrindinę vadovybės pasirinktos organizacinės kultūros struktūros savybę. Jei gamybos procese yra pokyčių, jiems taikoma pagrindinė strategija.
- Darbuotojų elgesio norminių normų kūrimas. Į šį taisyklių rinkinį įeina uniformos, priimtas etiketas, taip pat darbo su klientais instrukcijos. Nukrypimas nuo taisyklių gali turėti įtakos visų įmonės darbuotojų darbui.
- Darbuotojų premijos. Tai yra skatinantis skatinimo veiksnys pagal priimtas organizacijos kultūros struktūros vertybes. Kad jis būtų teisingai suformuotas, vadovas turėtų vykdyti kompetentingą apdovanojimų ir bausmių sistemą, pagrįstą periodiškais organizacijos darbuotojų stebėjimais.
Subjektyvūs elementai
Įmonės organizacinės kultūros struktūroje išskiriami elementai, kuriuos galima suskirstyti į dvi grupes: objektyviuosius ir subjektyviuosius.
Subjektyvią grupę paprastai sudaro šie elementai.
Įmonės filosofija – vertybių sistema ir pagrindiniai įmonės principai, parodantys darbuotojams priklausymo komandai svarbą. Jis išreiškiamas visų pagrindinių įmonės tikslų suma, parodo prioritetines plėtros ir modernizavimo sritis, taip pat yra pagrindinis būdas valdyti ir valdyti organizaciją, kurti įvaizdį ir motyvaciją.darbuotojai.
Įmonės vertybės parodo, kuri detalė, vadovybės nuomone, yra svarbiausia vykdomai veiklai. Vertybių sistema yra savotiškas visos organizacijos struktūros šerdis. Kuo jis tvirčiau įsišaknijęs įmonės darbuotojų kultūroje, tuo daugiau įtakos turi kolektyvo sąmonei ir darbui.
Tradicijos yra socialinės kultūros struktūros elementai, sudarantys įmonės istoriją ir paveldą. Juos galima vadinti ir vienu pagrindinių sėkmingo organizacijos komandos darbo elementų. Vieno darbuotojo kitam perduodamos ir laikui bėgant išsaugomos tradicijos yra kartų tęstinumo visuomenės raidoje simbolis ir atspindi įmonės gyvavimo metu įgytus kultūros pasiekimus. Pavyzdys galėtų būti įmonių vakarėlių rengimas įvairiomis reikšmingomis datomis arba kiekvieno darbuotojo gimtadienių švęsimas. Lyderystė neturėtų kištis į tradicijų kūrimo ar keitimo procesą, nes tai sukels kolektyvo pasipriešinimą. Nustatytos taisyklės ugdo organizacijos darbuotojų bendradarbiavimo dvasią, taip pat prisideda prie lojalumo pačiai įmonei palaikymo.
Tiksliniai elementai
Organizacinės kultūros ir organizacijos struktūros objektyvūs elementai apima šias formas ir reiškinius.
Kalba – tai sukauptos patirties perdavimo forma aiškiai apibrėžtą reikšmę turinčių ženklų ir simbolių deriniu. Tai padeda formuotiskultūra ir tradicijų tęstinumas.
Socialinė-psichologinė atmosfera – tai santykių tarp organizacijos darbuotojų sistema. Tai atspindi tam tikrą emocinį foną ir nuomonę darbdavio įmonės atžvilgiu. Tai apima socialinę ir psichologinę kolektyvo narių būseną, tarpusavio santykius, vertybių sistemą ir lūkesčius iš atliekamo darbo. Atmosfera priklauso nuo personalo išsivystymo laipsnio ir turi tiesioginės įtakos darbo kokybės laipsniui bei naujų darbuotojų profesinės patirties įgijimui. Be to, šis struktūros elementas parodo komandos kultūros būklę tam tikru metu.
Įmonės herojai – esami ar buvę darbuotojai, kurie savo pavyzdžiu labai prisidėjo stiprinant įmonės filosofiją ir vertybių sistemą. Taip jie tapo sektinu pavyzdžiu visiems kitiems organizacijos darbuotojams. Tai gali būti darbuotojai, kurie reguliariai viršija planą, geriausi pardavimų vadybininkai, darbuotojai, teikiantys kokybiškas paslaugas įmonėje ir kt.
Teisingas elgesys
Elgesio korektūros parodo, kokiomis taisyklėmis ir standartais vadovaujasi darbuotojai spręsdami profesines problemas. Paprastai šis elementas veikia šias sritis:
- darbo laiko paskirstymas;
- pelno kaupimas;
- treniruotės;
- bendravimas;
- imkis iniciatyvos.
Normos gali būtineformalus ar formalus. Formaliąsias taisykles dokumentuose reglamentuoja vadovybė. Nesilaikant gali būti skirtos nuobaudos. Neformalias normas nustato kolektyvas ar darbuotojas, remdamasis subjektyvia nuomone.
Kultūros ir struktūros santykis
Esant dabartiniam socialinių ir ekonominių santykių išsivystymo lygiui, atsižvelgiant į finansų krizę, galime daryti išvadą, kad įmonių valdymo struktūrų pokyčiai atneš globalius pokyčius. Taigi, organizacinių struktūrų tipai organizacijos kultūroje įgis visiškai naują išvaizdą.
Tačiau negalima paneigti, kad svarbus veiksnys struktūrai yra ir kartų tęstinumas. Ilgą laiką įmonėje gyvavusios pagrindinės filosofijos visiškai panaikinti nepavyks. Net jei tai kelia galimą grėsmę tolesnei įmonės plėtrai ir modernizavimui. Todėl galima pastebėti, kad organizacinė struktūra turi glaudų ryšį su kultūra.
Ryšys tarp organizacijos struktūros ir organizacijos kultūros pirmiausia yra šiuose santykiuose:
- Kiekviena įmonė sąmoningu ar nesąmoningu lygmeniu kuria individualią filosofiją ir vertybių sistemą, kuri atspindi organizacijos kultūrą ir jos etinį įvaizdį. Įkuriamos savos tradicijos ir draudimai, kurie tampa reglamentuojančiais priimant sprendimus ir vykdant verslą įmonėje. Taigi formuojasi struktūros kūrimasįmonės organizacinė kultūra. Visa tai sudaro nepriklausomą įmonės įvaizdį.
- Visuomenės kultūra yra organizacijos kultūros ir struktūros jungiamasis veiksnys.
- Viena iš svarbiausių organizacinės struktūros funkcijų – kurti ir keisti būdus, kaip pasiekti pagrindinį vadovybės užsibrėžtą tikslą, o ištikus finansinei krizei – ir efektyvų įmonės funkcionavimą. Todėl organizacinės kultūros valdymo struktūros pokyčius pirmiausia lemia įmonės struktūros pokyčiai. Dėl to veiksniai, kurie neigiamai veikia įrenginį, neigiamai veikia ir bendrą komandos kultūrą. Kokybiški teigiami struktūros pokyčiai yra pagrindinė įmonės išlikimo priežastis aršios konkurencijos ir finansų krizės sąlygomis.
Norint visapusiškai plėtoti ir modernizuoti įmonę, būtina atidžiai ištirti organizacijos kultūros ir organizacijos struktūros ryšį. Jos tyrimai yra perspektyvi vadybos veiklos kryptis. Kūrybingas ir kūrybiškas požiūris į šį klausimą užtikrins efektyvų įmonės funkcionavimą net ir sudėtingomis sąlygomis.
Organizacinės kultūros prasmė
Apibendrinant galime pasakyti, kad visų aukščiau paminėtų elementų derinys lemia svarbią bet kurios įmonės dalį – organizacinę struktūrą. Kai kurie jo elementai nėra matomi pašaliniams asmenims, tačiau kiekvienas iš jų teigiamai arba neigiamai veikia darbo eigą, sprendimų priėmimą ir dėl to visąįmonės veikla.
Efektyviam organizacijos funkcionavimui būtina ne tik brangi įranga ar pasiteisinusios technologijos, bet ir tinkamai struktūrizuota organizacijos kultūra. Tai paliečia įmonės darbuotojus, nuo kurių darbo savo ruožtu priklauso organizacijos plėtra ir augimas.
