Anksčiau personalo politika buvo atitverti žmones faneros pertvara su nedideliu langeliu kontingentui. Personalo skyriuje buvo spintos su asmens bylomis ir sunkus seifas su darbo knygomis. Ir daugybė dulkėtų aplankų ant stygų. Straipsnio pavadinimas sausas ir senamadiškas: šiandien nesakoma „personalo politika“, šiandien sakoma „žmogiškųjų išteklių valdymo strategija“. Skaitymas ir supratimas.
Chrysalis į Butterfly: žmogiškųjų išteklių transformacija
Jei išsiaiškinsite, žodyje „rėmai“nėra faktinės klaidos. Yra tik dulkių sluoksnis ir naftalino kvapas, kuris trukdo propaguoti ir suprasti naujas tendencijas bei šiuolaikinę žmogiškųjų išteklių valdymo koncepciją. Per pastaruosius dešimt metų tai, kas anksčiau buvo vadinama personalo politika, tapo vienu iš svarbiausių įmonės strateginio valdymo elementų. Dabar tai aukščiausios klasės valdymas, kuris yra tvirtai įtrauktas į visos įmonės verslo strategiją. HR-direktoriai yra vieni iš pagrindinių aukščiausio lygio vadovų bet kurioje pažangioje įmonėje, jie neužsiima įmonės personalo politika, o kuria pridėtinę vertę efektyviai panaudodami žmogiškąjį kapitalą. Žmogiškųjų išteklių vaidmuo išaugo ir toliau auga: dauguma vyresniųjų vadovų mano, kad HR bus lemiamas ateities verslo padalinys. Nepaisant terminologinių konfliktų, personalo strategijos (politikos) apibrėžimas yra toks: tai žmogiškųjų išteklių valdymo sistema, apimanti taisykles, normas, principus ir darbo metodus, kurie yra suformuluoti ir fiksuoti pagal įmonės misiją ir tikslus..
Sena filmuota medžiaga
Deja, ne visos Rusijos įmonės, įskaitant kai kurias vyriausybines agentūras, mato esminį skirtumą tarp personalo darbo ir naujos kartos įmonių standartų: etikos kodeksų, įmonių kultūros taisyklių ir kt.
Jei laikysitės senų nuostatų, organizacijos personalo politika bus pateikta tradicinio personalo įrašų tvarkymo forma – popierinės biurokratijos klasika. Šios popierinės jūros nėra pats blogiausias dalykas, liūdniausia, kad daugelis darbuotojų ir vadovų vis dar tiki, kad personalo darbas yra įdarbinimas, atleidimas, naujametinės dovanos vaikams ir išrašai, siunčiami laiku į buh alteriją, kad išmokėtų atlyginimą.
HR strategijų (politikos) tipai
- Pasyvi politika: deja, dažniau nei norėtume. Veiksmų imamasi tik siekiant pašalinti „personalo bėdas“. Dokumentų tvarkymas, dovanos ir įmonės šventės – menkas veiksmų rinkinys, jokių iniciatyvų.
- Reaktyvi politika: įmonės vadovybė ir personalo vadovai imasi veiksmų, kad pašalintų neigiamus reiškinius, tokius kaip didelė darbuotojų kaita ar darbo konfliktai. Gaisrų gesinimas nėra pati protingiausia strategija dirbant su žmonėmis.
- Proaktyvi politika: randama daugumoje įmonių, kurios laiko save pažangiausiomis. Su prognozėmis viskas tvarkoje – jos kuriamos remiantis apklausomis, auditais ir analizėmis. Yra tik viena problema: įmonė neturi pakankamai lėšų ir resursų paveikti situaciją. Tokių įmonių silpnoji vieta dažniausiai yra tikslinės personalo programos. Ištekliai toli gražu nesuvokiami kaip finansai, kalbame apie aukštą personalo skyriaus darbuotojų kompetenciją, kurios dažnai trūksta.
Aktyvi politika: yra prognozės, ištekliai ir programos įgyvendinimo stebėsena, koreguojant veiksmus atsižvelgiant į besikeičiančius išorinius ir vidinius veiksnius. Aktyvi personalo politika yra geriausias pasirinkimas bet kuriai įmonei, nepaisant jos specializacijos, dydžio, plėtros etapo, regiono ir kt
Personalo valdymo principai
Personalo politikos principų yra daug, jie gali būti skirtingi, tačiau bendrieji „tipiniai“principai yra tokie:
- Nuolatinio ir veiksmingo darbuotojų grįžtamojo ryšio principas.
- Teisingumo principas visame kame.
- Atranka, įvertinimasir darbuotojų skatinimas remiantis skaidriais testais.
- Darbuotojų socialinis teisingumas.
- Inovacijų ir tradicinių formatų balansas personalo srityje.
- Personalų skyriaus kontrolė ir skaidrumas.
Kokie tikslai
Personalo politikos tikslai gali būti formuluojami įvairiais būdais. Viskas priklauso nuo profilio, „pažangumo“laipsnio, išsivystymo stadijos ir daugelio kitų įmonės savybių. Pavyzdžiui, skyriui, vadinamam „Personalo politikos departamentu“, labiau tinka toks tikslas: darbingų darbo kolektyvų formavimas, racionalus žmogiškųjų išteklių naudojimas ir palankių sąlygų visapusiškam vystymuisi sudarymas.
O padalinio „Žmogiškųjų išteklių valdymas“tikslas gali atrodyti kitaip: prisidėti prie įmonės tikslų ir uždavinių siekimo formuojant ir remiant kompetentingą ir profesionalią darbuotojų komandą.
Valstybės personalo politika
Pirma, oficialus apibrėžimas iš Rusijos vyriausybės medžiagos. Reikėtų pažymėti, kad ši formuluotė visiškai atitinka šiuolaikinius reikalavimus:
Valstybinė personalo politika yra vertybių, principų ir paramos mechanizmų visuma, skirta visų darbingo amžiaus Rusijos gyventojų vystymuisi ir efektyviam panaudojimui.
Personalo blokas yra tobulai struktūrizuotas ir jame pateikiama išsami informacija apie prioritetus, tikslus ir pagrindines charakteristikas. Valstybės darbo specifiką atspindi keletas naujų ir įdomiųprioritetai:
- Darbuotojų ir organų apsauga nuo protekcionizmo.
- Elito atkūrimas su „viešosios tarnybos“kompetencija.
- Valstybės tarnautojų statuso keitimas ir prestižo didinimas.
Kiti prioritetai ir principai visiškai atitinka visuotinai priimtus šiuolaikinius darbo su personalu standartus.
HR tarnybos (taip jos vadinamos) atsako už aiškiai apibrėžtą užduočių spektrą:
- Atestacijos, vertinimas, profesiniai konkursai.
- Įmonių darbas sutvarkant viešųjų paslaugų eigą.
- Personalo situacijų planavimas ir prognozavimas.
- Stažuotės, kvalifikacijos kėlimas, seminarai valstybės tarnautojams.
Viskas šiuolaikiška, tikslu ir… šiek tiek sausa. Na, toks variantas irgi galimas. Tai tikrai personalo politika be jokių „dainų“.
Personalo valdymo strategijos formavimas ir palaikymas
Svarbiausi veiksniai formuojant personalo politiką yra pačios įmonės misija, tikslai ir uždaviniai. Viskas, ką daro personalo vadovai, turi būti glaudžiai integruota į organizacijos veiklą, kitaip ji vėl virs „žmogiškųjų išteklių skyriumi už faneros pertvaros“.
Žmogiškųjų išteklių strategijos kūrimo veiksmai paprastai yra tokie:
- Duomenų apie darbuotojų įsitraukimą analizė ir kiti tyrimai, darbo rinkos tyrimai.
- Nustatykite svarbiausius prioritetus pagal dabartinę įmonės strategiją.
- Koordinavimas sugairės.
- Darbuotojų supažindinimas su nauja koncepcija: paaukštinimas, paaiškinimai visais vidinės komunikacijos kanalais.
- Biudžeto sudarymas, klasifikavimas ir kiti finansinių išteklių personalo strategijos įgyvendinimui einamaisiais metais skaičiavimai.
- Personalo skaičiaus planavimas ir prognozavimas, personalo formavimas, mokymo programa ir kt.
- Suplanuotų operacijų įgyvendinimas.
- Veiklos vertinimas: personalo auditas, apklausos, problemų nustatymas ir sprendimo būdai.
Šiuolaikinio žmogiškųjų išteklių valdymo komponentai
- Įdarbinimo blokas: naujų darbuotojų analizė, planavimas, paieška, įdarbinimas ir pritaikymas.
- Mokymasis ir tobulėjimas: galingas blokas su daugybe naujų mokymosi formų.
- Atlyginimas ir nauda: vienas iš labiausiai skaitmenintų darbo komponentų.
- Personalo vertinimas: daugiakomponentis su privalomu personalo įtraukimu ir duomenų analize – įdomi kryptis.
- Įmonių kultūros formavimas ir palaikymas: vienas sunkiausių darbo blokų. Įprasti žodžiai, kurių reikšmę ir funkcijas mažai kas supranta ir juo labiau atlieka.
- Vidinė komunikacija: nauja tendencija, kartais vadinama „geru gyvenimu įmonėje“.
- Žmogiškieji ištekliai: tradiciškiausias ir vienintelis procesas, kurį galima perduoti be nuostolių įmonei.
- Talentų valdymas: integruotas paieškos, pritraukimo, panaudojimo ir išlaikymo procesasgeriausi įmonės darbuotojai. Šis procesas apima beveik visus personalo darbo komponentus. Yra ne visose įmonėse, o tik pažengusiose.
Skaitmeninė personalo revoliucija
Per pastaruosius penkerius metus atsirado ne tik visiškas sistemų automatizavimas. Naujas mąstymas ir nauji požiūriai į sąveiką su darbuotojais – nuo automatinės pradinės naujų darbuotojų paieškos iki interviu su robotais. Personalo valdymo įdarbinimo komponento skaitmenizavimas aiškiai parodo sparčią procesų pokyčių dinamiką, kuri prieš kelerius metus atrodė „vientisa“ir nebuvo pritaikyta jokiai skaitmeninei intervencijai.
Dabar specialios žmogiškųjų išteklių programos skaičiuoja ir analizuoja darbuotojų įsitraukimą, padeda kurti ir įgyvendinti žaidimus įvairiuose įmonės procesuose ir tt Duomenys kaupiami sudėtingose debesų sistemose, kurias lengva įdiegti ir nebrangiai.
Duoklė madai: ir dabar turkio spalvos įmonės
Neįmanoma ignoruoti dar vieno reiškinio šiuolaikinio valdymo srityje – tai HR mada. Naujausia šių dienų tendencija – turkio spalvos kompanijų mada (kai kurie mano, kad spalva turi būti smaragdinė). Viskas prasidėjo nuo Frédérico Laloux knygos „Atrask ateities organizacijas“. Šią tendenciją katalizavo Sberbank kartu su Germanu Grefu, dideliu gerbėju nustebinti dėkingų klausytojų auditoriją. Dirbkite be viršininkų, be KPI, bet su instruktavimu ir klientų aptarnavimu.
Žalsvos spalvos įmonės nėra nei pirmoji, nei paskutinė trumpalaikė vizija valdymo istorijojepersonalas. Iš principo neprieštaraudamas šiam požiūriui (kai kuriose įmonėse metodas tikriausiai yra gana priimtinas ir veiksmingas), noriu perspėti, kad nereikėtų aklai laikytis tokios mados. Ypač jei ši mada gimsta nuliniame vadybinės patirties lygyje: „iš feodalizmo iškart į komunizmą“. Tiesa, kam dėti pastangas procesų automatizavimui, įmonės kultūros kūrimui, vadovų mokymui? Geriau tiesiog pašalinti šiuos lyderius.
CV
Balansas reikalingas visada ir visur. Pusiausvyra tarp tradicinių žmogiškųjų išteklių sistemų ir daugybės naujovių, kurios rinkoje siūlomos didžiuliais kiekiais, yra būtinas ir visiškai įmanomas. Norėdami tai padaryti, turite skaityti, galvoti ir pasitarti. Aišku viena: personalo valdymas yra viena dinamiškiausių ir sparčiausiai besikeičiančių vadybos industrijų. Nepakeitus senojo į naują, įmonės negalės susidoroti su šiandienos iššūkiais.
Tikriausiai vietoj žodžių „personalo politika“visgi geriau sakyti „personalo valdymo strategija“. Tai ne tik nauji terminai, tai naujas valdymo formatas su visomis pasekmėmis: šviesus ir daug žadantis.
