Organizavimas, tinkamas normavimas ir darbo apmokėjimas – tai kategorijos, kurios kartu užima svarbiausią vietą efektyvaus gamybos planavimo sistemoje. Pagal darbuotojų atlyginimą būtina suprasti tų darbo išteklių, kurie dalyvauja gamybos procese, kainą. Pirmiausia tai lemia sunaudoto darbo kokybė ir kiekis. Rinkos veiksniai taip pat vaidina svarbų vaidmenį. Tarp jų verta paminėti darbo pasiūlą ir paklausą; vyraujančios specifinės rinkos sąlygos; teisės aktų normos; teritoriniai aspektai ir pan. Savo straipsnyje apžvelgsime darbo apmokėjimo organizavimo esmę ir principus.
Atlyginimas kaip nepriklausoma kategorija
Rinkos ekonomikoje darbo užmokestis išreiškia pagrindinį ir tiesioginį darbuotojų, darbdavių ir visos valstybės interesą. Verta paminėti, kad išlaikant tinkamą šių trijų šalių interesų pusiausvyrąyra laikomas vienu iš pagrindinių efektyvaus darbo užmokesčio organizavimo ir racionalizavimo veiksnių.
Išanalizuokime darbo apmokėjimo organizavimo sampratą ir principus. Rusų literatūroje įprasta atskirti nominalųjį (piniginį) ir realųjį darbo užmokestį. Taigi nominalą reikia suprasti kaip pinigų sumą, kurią darbuotojas gavo už tam tikrą laikotarpį. Realusis darbo užmokestis – tai kategorija, kuriai būdingas paslaugų ir prekių kiekis, kurį darbuotojas gali įsigyti gavęs tam tikrą nominalųjį atlyginimą ir tam tikrą prekinių produktų, darbų ir paslaugų kainų lygį.
Rinkos tipo ekonomikos dinamiškumas, ypač jo formavimosi metu (pereinamuoju laikotarpiu ekonomikoje), vienaip ar kitaip lemia realaus darbo užmokesčio pokyčius dėl infliacijos ir kainų procesų. Esant tokiai situacijai, būtina atitinkamai keisti nominalųjį darbo užmokestį, kad būtų išvengta darbuotojų gyvenimo lygio smukimo ir būtų užtikrintas visiškas vergo atgimimas. jėga.
Atlyginimų organizavimo principų sistema
Yra daug darbo užmokesčio principų. Visi jie priklauso nuo socialinėje gamyboje vyraujančio nuosavybės tipo, šalies ūkio išsivystymo lygio, valstybės politikos minimalaus darbo užmokesčio užtikrinimo atžvilgiu, konkrečios šalies nacionalinio turto ir pan.
Tarp pagrindinių darbo užmokesčio organizavimo principų reikėtų atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:
- Apibrėžimo principasvidutinis darbuotojų atlyginimas. Ji turi viršyti vyriausybės nustatytą minimalų atlyginimą.
- Atlyginimų organizavimo principas, reiškiantis maksimalų nepriklausomumą svarbiais klausimais.
- Principas, pabrėžiantis didesnį našumo augimo tempą, palyginti su darbo užmokesčio augimu.
- Darbo užmokesčio organizavimo principas, nurodant, kad mokama pagal galutinius gamybos rezultatus ir sunaudotą darbo kiekį.
- Principas skatinti aukštos kokybės komercinių produktų, paslaugų, darbų ir darbo ypatybes.
- Darbuotojų materialinio suinteresuotumo darbo našumo augimu principas.
- Darbo užmokesčio organizavimo principas, susijęs su visišku racionalių atlygio už paprastą ir sudėtingą, fizinį ir protinį darbą nustatymu.
- Tam tikrų profesijų, kategorijų ir grupių darbo užmokesčio santykio užtikrinimo principas.
- Darbo užmokesčio indeksavimo pagal infliacijos augimo tempą principas.
- Darbo užmokesčio organizavimo principas, darant prielaidą, kad būtina užtikrinti optimalią darbo užmokesčio dalį gaminio savikainoje.
Papildomi principai
Be aukščiau pateiktų, nurodysime papildomo pobūdžio darbo apmokėjimo organizavimo principus:
- Vidutinio atlyginimo panašiose organizacijose analizė, taip pat jo perviršio planavimas ateinančiais laikotarpiais.
- Racionalios sistemos (darbo ar laiko) darbo užmokesčio nustatymas kai kurioms kategorijomsdarbuotojai.
- Darbo užmokesčio organizavimo įmonėje principas, apimantis vieno asmens vidutinio darbo užmokesčio rajone (regione) analizę ir planavimą jį viršyti.
- Visiškai užtikrinti struktūros darbuotojų socialinį saugumą per įmonės vidaus ir valstybės darbo garantijas.
- Dinaminių darbo užmokesčio augimo pokyčių ir atskirų jo komponentų (tarifų normos, atlyginimai, priedai, atlygiai) kokybinė analizė.
- Darbo užmokesčio organizavimo įmonėje principas, susijęs su darbo sąnaudų įvertinimu (apskaičiuojamas šeimos narių skaičius padaugintas iš konkretaus regiono minimalaus pragyvenimo biudžeto).
Organizavimo mechanizmas
Taigi, mes apsvarstėme pagrindinius darbo užmokesčio sistemos organizavimo principus. Pažymėtina, kad šiandien Rusijoje susiformavo tam tikras mechanizmas, susijęs su darbo užmokesčio organizavimu. Bendra darbo užmokesčio reguliavimo organizacijoje veiklų seka parodyta paveikslėlyje:
Reikalavimai atlyginimų organizavimui
Šiuo metu rinkos ekonomika kelia griežtesnius, iš esmės naujus reikalavimus pagrindiniams darbo užmokesčio organizavimo principams. Kodėl tai vyksta? Viena vertus, komercinės ir nekomercinės struktūros yra visiškai nepriklausomos organizuodamos atlyginimus ir darbą, nustatydamos darbo užmokesčio fondo dydį, nustatydamos oficialius atlyginimus, taip pat tarifinius tarifus darbuotojams, priedus.darbuotojams už darbo kokybę ir rezultatus. Kita vertus, įmonės turės nuolat ieškoti būdų, kaip sumažinti darbo užmokesčio išlaidas ir pagerinti produktų kokybę, kad išliktų konkurencingos.
Daugelis organizacijų bandė išspręsti šią problemą gana paprasta technika. Jie padidino darbo užmokesčio dalį ir prekinės produkcijos kainą. Dėl to įmonės sumokėjo kainą, perpildydamos gatavą produkciją sandėlyje, vėluodamos mokėti atlyginimus dėl apyvartinių lėšų trūkumo ir atitinkamai atleisdamos kvalifikuotus darbuotojus ir darbuotojus. Taigi ne tik žinios, bet ir aiškus atlygio organizavimo funkcijų bei principų vykdymas šiuolaikinėje rinkoje įgijo ypatingą reikšmę.
Pajamų struktūros schema
Ypatingą dėmesį reikėtų atkreipti į konceptualią diagramą, kuri parodo organizacijos darbuotojo pajamų struktūrą. Ją pasiūlė Genkin B. M. vadovėlyje „Darbo sociologija ir ekonomika“. Borisas Michailovičius pabrėžia pajamų komponentus ir veiksnius, taip pat atskleidžia ryšį tarp jų:
Pagrindinio mokslinio principo aiškinimas
Toliau patartina išsamiau apsvarstyti vieną iš mokslinių darbo užmokesčio organizavimo principų. Pažymėtina, kad apmokėjimas pagal galutinį rezultatą yra svarbiausia sąlyga norint pasiekti absoliučią harmoniją nagrinėjamu klausimu, nes tai reiškia tiesioginį ryšį tarp darbo užmokesčio ir galutinės gamybos.rezultatus. Šis principas visiškai užtikrina darbuotojų susidomėjimo galutiniais darbo rezultatais augimą tiek kokybiniu, tiek kiekybiniu požiūriu. Faktas yra tai, kad nagrinėjamu atveju apmokama tik už parduotą prekę, tai yra atsiskaitoma pardavus prekinę prekę rinkoje pagal schemą „prekės – pinigai“. Tuo pačiu metu atlyginimas nėra ribojamas maksimaliomis ribomis. Tai priklauso tik nuo parduodamos prekės kokybės ir apimties bei jos kainos rinkoje. Tai yra pagrindinė darbo užmokesčio kategorijos reformos kryptis.
Apsvarstykite kriterijus
Šie punktai priimami kaip galutinių rezultatų kriterijai, atsižvelgiant į struktūros specifiką:
- prekės pardavimo pajamos (komercinės prekės kiekis, pardavimo apimtis);
- pajamos (grynosios, savarankiškos, bruto);
- pelnas pardavus produktą (kartais balansas ir grynasis);
- produkto kaina (gamybos išlaidos, tiesioginės išlaidos).
Labai svarbu, kad kiekvienas iš veiklos rodiklių turėtų itin aiškų kiekybinį matavimą. Taigi visi struktūriniai padaliniai bus skirti jo siekimui. Verta paminėti, kad rinkos ekonomikos sąlygomis tinkamiausias rodiklis yra pajamos, gautos pardavus produktą.
Optimalaus atlyginimo principas sąnaudų atžvilgiu
Šis principas apima įsteigimątokio dydžio darbo užmokestį, kuris užtikrina pelningą įmonės veiklą, priimtiną darbuotojų atgaminimą pagal kvalifikaciją ir amžių. Atitinkamo fondo dydis konkrečioje struktūroje priklauso nuo daugelio veiksnių. Patartina čia įtraukti šiuos punktus:
- įmonės pramonės specializacija;
- užėmė nišą rinkoje;
- produkto konkurencingumas;
- pramonės mechanizacijos lygis;
- profesionalūs ir kvalifikuoti darbuotojai;
- išorinės ir vidinės specializacijos lygis;
- prarasto darbo laiko dydis;
- darbo drausmės būklė;
- darbuotojų skaičius vienam produkcijos vienetui ir pan.
Šių veiksnių poveikio reguliarumo kiekybine išraiška nustatymas suteikia galimybę įmonės vadovui nustatyti optimalias darbo užmokesčio fondo dydžius, taip pat užtikrinti pelningą įmonės veiklą. Tai galima realizuoti atliekant koreliacinės regresijos analizę. Būtent jis leidžia nustatyti kiekybinius funkcijų priklausomybės nuo jas veikiančių gamybos veiksnių rodiklius. Verta paminėti, kad šiuolaikinėmis sąlygomis kaip kriterinę funkciją patartina paimti vieno produkto rublio savikainą, kuri kartu parodo sąnaudas ir nuostolius (pelną).
Darbo našumo ir darbo užmokesčio augimo tempų santykio principas
Svarbus darbo užmokesčio fondo nustatymo principas yra augimo tempų santykisdarbo užmokesčio ir darbo našumo. Pastarojo rodiklio augimas šiuo atveju yra teigiama tendencija. Jei tokios tendencijos nebus, pinigų suma, tai yra darbo užmokestis, tam tikru mastu viršys vartojimo prekių kiekį. Taigi dalis pinigų bus atidengta prekėmis. Tokia situacija lemia pasiūlos ir paklausos atitikimo pažeidimus, infliacijos padidėjimą, taip pat įmonės produkto konkurencingumo rinkoje mažėjimą.
Įdomu, kad šis rodiklis buvo vienas svarbiausių SSRS administracinės ekonomikos sąlygomis. Deja, šiandien Rusijos įmonėse tai sulaukia nežymaus dėmesio tiek iš struktūrų vadovybės, tiek iš šalies valdžios pusės. Darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo santykis gali būti apskaičiuojamas kaip tam tikro laikotarpio produktyvumo rodiklio augimo ir to paties laiko darbo užmokesčio augimo santykis procentais.
Pavyzdžiui, jei darbo našumas, neįskaitant infliacijos faktoriaus, per metus įmonėje padidėjo 6% ir tapo lygus 1,06, o darbo užmokesčio augimas - 3%, tai yra 1,03, tada santykis bus toks: ST=1,06 / 1,03=1,03.
Verta pastebėti, kad teigiama tendencija išryškės, kai šių įkainių santykis viršys vienetą (ST > 1). Esant ST < 1 vertei, įmonės vadovui reikia parengti priemones, susijusias su produktyvumo didėjimu arba vidutinio darbo užmokesčio mažinimu. Reikia pridurti, kad augimasproduktyvumas įmonėje užtikrinamas diegiant pažangias gamybos technologijas, taupant išteklius, keliant darbuotojų kvalifikaciją, mažinant darbo laiko nuostolius, mažinant pagalbinių darbininkų skaičių ir pan.
Baigiamoji dalis
Taigi, mes apsvarstėme darbo apmokėjimo organizavimo sampratą, esmę, formas ir principus. Apibendrinant reikėtų pažymėti, kad valstybinių struktūrų privatizavimas ir gamybos apimčių sumažinimas iki 50% Rusijos ekonomikoje kadaise lėmė pridėtines išlaidas ir nedarbą daugelyje didelių įmonių. Net ir tokiose stabiliai veikiančiose struktūrose kaip GAZ, BSZ ir ZMZ, anot ekspertų, darbuotojų skaičius yra per didelis trečdaliu. Vis dėlto lanksčios socialinės politikos įgyvendinimas, pagrįstas stabilios darbo jėgos išlaikymu, nepilna darbo savaite (dažniausiai keturiomis darbo dienomis), vidutinio darbo užmokesčio augimo stabdymu spaudžiant infliacijai – visa tai leido išvengti socialinių konfliktų. ir streikuoja. Reikia pridurti, kad panašių atvejų buvo Komijos, Kuzbaso ir Donbaso anglių pramonėje, taip pat automobilių pramonėje (AZLK ir ZIL).
Taigi, šiuolaikinių organizacijų ir įmonių valdymas būtinai turi atitikti esminius darbuotojų darbo apmokėjimo principus, išsamiai pristatytus ir aptartus šiame straipsnyje. Tai leis jiems efektyviai taikyti ekonominius dėsnius praktikoje, taip pat užtikrins žmogiškųjų išteklių plėtrą ir visišką darbo jėgos atkūrimą, kas šiandien praktiškaiveikla vaidina svarbų vaidmenį. Verta prisiminti, kad pagrindinis darbo užmokesčio organizavimo uždavinys yra užtikrinti, kad darbo užmokestis priklausytų nuo kiekvieno jų darbuotojo ir visos komandos darbo indėlio kokybės. Šis metodas apima kiekvieno indėlio skatinamosios funkcijos didinimą.
