Darbuotojų motyvacija: tikslas, rūšys, metodai ir darbo patarimai

2024 Autorius: Angel Austin | [email protected]. Paskutinį kartą keistas: 2023-12-17 05:34

Darbuotojų motyvacijos klausimas domina beveik kiekvieną verslininką. Sėkmingiausi iš jų puikiai žino, kad darbuotojus reikia visokeriopai skatinti ir skatinti. Juk nedažnai pasitaiko visiškai ir visiškai patenkintų savo padėtimi, kurių, greičiausiai, užėmė ne iš pašaukimo. Tačiau bet kuris vadovas gali padaryti darbo procesą patogų kolektyvui, kad kiekvienas su malonumu atliktų savo pareigas. Galiausiai nuo to priklausys darbo našumas, įmonės plėtros perspektyvos ir kt.

Daugelis įmonių rengia kastingus, ieško idealių vadovų su personalu, organizuoja psichologinius mokymus ir t.t. Ir visa tai tik tam, kad bet kokiomis priemonėmis padidintų savo darbuotojų susidomėjimą galutiniu rezultatu.

Motyvacija

Klausimas padidinti darbuotojų susidomėjimą galutiniu jų rezultatudarbas aktualus ne tik mūsų šalyje, bet ir visame pasaulyje. Juk sėkminga darbuotojų motyvacija yra visos įmonės sėkmės raktas. Ką reiškia ši sąvoka?

Darbuotojų motyvavimas – tai vidinis procesas, vykstantis įmonėje. Jos tikslas – paskatinti kiekvieną komandos narį siekti galutinio rezultato.

Be to, darbuotojų motyvacija yra nepakeičiama bet kurios institucijos personalo politikos dalis. Jos vaidmuo valdymo sistemoje yra labai apčiuopiamas. Gerai organizuojant darbuotojų susidomėjimo didinimo procesą, tokie renginiai gali gerokai padidinti verslo pelningumą. Jei sistema bus vidutiniška, visos net geriausių specialistų pastangos bus niekais.

Darbuotojų motyvacija – tai paskatų rinkinys, nulemiantis konkretaus asmens elgesį. Tai yra, tai yra tam tikras vadovo veiksmų rinkinys. Kartu darbuotojų motyvavimo tikslas – gerinti jų darbingumą, taip pat pritraukti gabių ir kvalifikuotų specialistų bei išlaikyti juos įmonėje.

Kiekvienas vadovas savarankiškai nustato metodus, skatinančius komandą aktyviai ir kūrybingai veiklai, kuri leidžia žmonėms patenkinti savo poreikius ir tuo pačiu atlikti bendrą įmonei iškeltą užduotį. Jei darbuotojas yra motyvuotas, jis tikrai džiaugsis savo darbu. Jis prisirišęs prie jos sielos, patiria džiaugsmąjam pavestų užduočių įvykdymą. Per jėgą to pasiekti neįmanoma. Tačiau kartu paskatinti darbuotojus ir pripažinti jų pasiekimus yra labai sunkus procesas. Tam reikia atsižvelgti į darbo kokybę ir kiekį, taip pat į tas aplinkybes, kurios yra būtina sąlyga elgesio motyvams atsirasti ir vystytis. Šiuo atžvilgiu nepaprastai svarbu kiekvienam vadovui pasirinkti tinkamą savo pavaldinių motyvavimo sistemą savo įmonei, kiekvienam iš jų taikant specialų požiūrį.

Užduočių atlikimas

Darbuotojų motyvacijos ugdymas yra būtinas, norint suvienyti kiekvieno komandos nario ir visos įmonės interesus. Kitaip tariant, įmonei reikia kokybiško darbo, o personalui – padoraus atlyginimo. Tačiau tai toli gražu ne vienintelė motyvacijos sistemai tenkanti užduotis. Jo vykdymas leidžia:

• pritraukti ir sudominti vertingus specialistus;
• panaikinti kvalifikuotų darbuotojų kaitą;
• atskleiskite geriausius darbuotojus ir apdovanokite juos;
• kontroliuokite išmokas darbuotojams.

Daugelis pradedančiųjų verslą nevisiškai suvokia motyvacijos problemų sprendimo svarbą. Neapgalvotai artėdami prie skatinimo sistemos kūrimo savo įmonėje, užsibrėžtą užduotį jie stengiasi įgyvendinti mokėdami vien priedus. Tačiau tokie veiksmai neleis iki galo išspręsti šios problemos, kuriai reikės išsamios analizės ir kompetentingo sprendimo. Tai galima padaryti pirmiausia išstudijavus žinomų žmonių sukurtas motyvacijos teorijas. Pažvelkime į juos atidžiau.

Maslow teorija

Jo autorius teigė, kad norint sukurti efektyvią įmonės darbuotojų motyvavimo sistemą, reikės gerai išstudijuoti pagrindinius jų poreikius. Iš jų jis nustatė penkias pagrindines kategorijas:

1. Fizinė. Šie poreikiai – tai žmogaus noras patenkinti fiziologinį maisto ir gėrimų, poilsio, namų ir kt. poreikį.
2. Saugumo poreikiai. Kiekvienas iš mūsų siekiame įgyti pasitikėjimo ateitimi. Tuo pačiu metu žmonės turi jausti emocinį ir fizinį saugumą.
3. Socialiniai poreikiai. Kiekvienas žmogus nori būti visuomenės dalimi. Norėdami tai padaryti, jis susiranda draugų, šeimos narių ir kt.
4. Pagarbos ir pripažinimo poreikis. Visi žmonės svajoja būti nepriklausomi, turėti autoritetą ir tam tikrą statusą.
5. Saviraiškos poreikis. Žmonės visada stengiasi užkariauti viršūnes, plėtoti savo „aš“ir realizuoti savo galimybes.

Maslow poreikių sąrašas buvo sudarytas pagal jų svarbą. Taigi, svarbiausias yra pirmasis taškas, o paskutinis – mažiausiai reikšmingas. Vadovas, kuris pasirenka šios autorės teoriją darbuotojų motyvacijos didinimui, neprivalo visko įvykdyti šimtu procentų. Tačiau svarbu pabandyti bent jau patenkinti kiekvieną iš pirmiau minėtų poreikių.

McGregoro X ir Y teorija

Šios darbuotojų motyvacijos valdymo parinkties autorius teigia, kad lyderis gali valdyti žmones dviem būdais:

1. Naudojant „X“teoriją. Tokiu atvejuvadovas laikosi autoritarinio valdymo režimo. Taip turėtų nutikti tais atvejais, kai kolektyvas itin neorganizuotas, o žmonės tiesiog nekenčia savo darbo, visais įmanomais būdais bandydami atitraukti save nuo savo pareigų atlikimo. Štai kodėl jiems reikia griežtos vadovo kontrolės. Tai vienintelis būdas atlikti darbą. Viršininkas priverstas ne tik nuolat stebėti personalą, bet ir skatinti jį sąžiningai vykdyti pavestas pareigas, kuriant ir diegiant bausmių sistemą.
2. Naudojant „Y“teoriją. Ši darbuotojų motyvavimo kryptis iš esmės skiriasi nuo ankstesnės. Jis pagrįstas komandos darbu, atliekamu su visu atsidavimu. Tuo pačiu visi darbuotojai atsakingai žiūri į savo pareigų atlikimą, domisi jomis ir siekia tobulėti. Štai kodėl tokie darbuotojai turėtų būti valdomi su lojaliu požiūriu į kiekvieną žmogų.

Herzbergo motyvacinės higienos teorija

Jis grindžiamas teiginiu, kad darbo atlikimas gali suteikti žmogui pasitenkinimą arba dėl įvairių priežasčių palikti jį nepatenkintą. Žmogus gaus malonumą spręsdamas jam pavestas užduotis, jei galutinis rezultatas taps galimybe jo saviraiškai. Pagrindinė darbuotojų motyvacija – specialistų tobulėjimas. Ir tai tiesiogiai priklauso nuo jų karjeros augimo perspektyvų, pasiekimų pripažinimo ir atsakomybės jausmo atsiradimo.

Kokie veiksniai skatina darbuotojus sukelti nepasitenkinimą? Jie siejami su įmonės organizacinio proceso trūkumais, prastomis darbo sąlygomis. Jų sąraše yra maži atlyginimai, nesveika komandinė atmosfera ir kt.

McClelando teorija

Pagal jos autoriaus teiginius, visi žmonių poreikiai skirstomi į tris kategorijas. Kiekvienas iš jų patiria:

1. Poreikis kontroliuoti ir daryti įtaką kitiems žmonėms. Kai kurie iš šių darbuotojų tiesiog nori valdyti kitus. Kiti siekia išspręsti grupės problemas.
2. Reikia, kad pasisektų. Šie žmonės mėgsta dirbti patys. Jie turi atlikti naują užduotį geriau nei ankstesnė.
3. Įsitraukimo į tam tikrą procesą poreikis. Šios kategorijos darbuotojai nori pagarbos ir pripažinimo. Jie mieliau dirba specialiai organizuotose grupėse.

Vadovas, atsižvelgdamas į kiekvieno komandos nario poreikius, turi įdiegti darbuotojų motyvavimo sistemą.

Stimuliacijos proceso teorija

Ši kryptis paremta teiginiu, kad žmogui svarbu pasiekti malonumą nepatiriant skausmo. Į tai vadovas turėtų atsižvelgti. Remiantis šia teorija, jis turi dažniau skatinti savo darbuotojus, kuo mažiau bausdamas.

Vroom's Expectation Theory

Šiuo atveju darbuotojų motyvacijos ypatumas slypi priėmime, kad žmogus atliks kuo aukštesnius rezultatussavo darbą tik tada, kai supranta, kad galutinis rezultatas patenkins jo poreikius. Tai yra pagrindinė paskata žmonėms.

Adamso teorija

Šio autoriaus teiginių prasmė ta, kad už bet kurio žmogaus darbą turi būti suteiktas atitinkamas atlygis. Per mažą apmokėjimą darbuotojas dirbs prasčiau, o permokos atveju visi jo veiksmai liks tame pačiame lygyje. Štai kodėl kiekvienas atliktas darbas turi būti teisingai atlygintas.

Tiesioginė ir netiesioginė motyvacija

Yra daugybė būdų, kurie leidžia padidinti produktyvumą darant įtaką darbuotojų komandai. Priklausomai nuo naudojamos formos, motyvacija gali būti tiesioginė arba netiesioginė. Pirmuoju atveju darbuotojas puikiai žino, kad už greitai ir efektyviai jo atliktą užduotį bus papildomai atlyginta.

Netiesioginė motyvacija – tai nuolatinė stimuliuojanti veikla, leidžianti atnaujinti žmogaus susidomėjimą savo pareigų atlikimu ir sukelti jam pasitenkinimą atlikus jam pavestą užduotį. Tokiu atveju kiekvienas komandos narys turi sustiprintą atsakomybės jausmą, todėl vadovybės nereikia kontroliuoti.

Savo ruožtu tiesioginė motyvacija gali būti materialinė (ekonominė) ir nematerialinė. Pažvelkime į šias kategorijas atidžiau.

Materialinė motyvacija

Kartais įmonių vadovai yra įsitikinę, kad veiksmingiausia paskatabet kurio darbuotojo yra jo gaunamo darbo užmokesčio suma. Bet iš tikrųjų taip nėra. Jei atsižvelgsime į tuos žmogaus poreikius, kuriuos Maslow aprašė savo teorijoje, paaiškėja, kad pinigai gali patenkinti tik pirmuosius du iš jų. Štai kodėl darbuotojų motyvavimo sistema organizacijoje, numatanti specialistų susidomėjimo didinimą tik turint didelį atlyginimą, yra neefektyvi. Taip, tai padidina žmonių produktyvumą, bet neilgam. Paprastai šis laikotarpis trunka ne ilgiau kaip 3-4 mėnesius. Po to specialistai jaučia nepasitenkinimą visais kitais poreikiais, kurie yra aukštesnio lygio nei fiziologiniai ir saugos klausimai.

Kokie yra materialūs darbuotojų motyvavimo būdai? Yra tik trys jų rūšys, įskaitant įvairias finansines paskatas darbuotojams, taip pat baudas už pavėluotai ar neteisingai atliktas užduotis.

Darbuotojų motyvavimo metodai įtraukiami į jų sąrašą:

• piniginiai apdovanojimai;
• nepiniginis atlygis;
• baudų sistema.

Atlygis laikomas:

• pašalpos ir premijos;
• darbo užmokesčio augimas;
• išmokos ir socialinis draudimas;
• pardavimo procentas;
• piniginiai apdovanojimai už viršytą našumą;
• didelės nuolaidos įmonės produktams ar paslaugoms.

Pavyzdžiui, piniginis atlygis, sukauptas už pernelyg didelį iš anksto suplanuoto plano įvykdymą, yra puiki motyvacija darbuotojamspardavimo skyrius.

Be to, finansinė paskata yra atlygis, priklausantis už laimėjimą tam tikrame konkurse. Pavyzdžiui, darbuotojas oriai atstovavo įmonei vykstančiame pramonės konkurse regione, šalyje ar pasaulyje. Tuo pat metu specialistas užėmė prizinę vietą, už kurią įmonės vadovybė jį apdovanojo didele premija.

Nepiniginis atlygis apima socialinių įmonių projektų įgyvendinimą:

• nuolaidų teikimas arba nemokamas naudojimasis organizacijos patalpomis (darželiais, klinikomis ir pan.);
• galimybė atsipalaiduoti pagal įmonės įsigytą kuponą sanatorijose, poilsio namuose ar sveikatingumo stovyklose (įmonės darbuotojų vaikams);
• parūpiname bilietus į įvairius kultūros renginius;
• kelti kvalifikaciją arba dalyvauti mokymo kursuose organizacijos lėšomis;
• suteikia apmokamą laisvą laiką arba ypatingas poilsio dienas;
• kryptis komandiruotėse į užsienį;
• gerai įrengta darbo vieta.

Mažiau maloni visų rūšių materialinio pobūdžio darbuotojų motyvavimo kategorija yra įmonėje įvesta baudų sistema. Tai apima:

• piniginės nuobaudos konkrečiam komandos nariui, kurios skiriamos jam pavėlavus, neįvykdžius užduoties ir padarius kitus administracinius teisės pažeidimus;
• premijų atėmimas visiems darbuotojams už konkretaus laikotarpio plano neįvykdymą;
• vadinamųjų baudos valandų įvedimas.

Taikydamas bausmę kaip vieną iš darbuotojų motyvavimo būdų, vadovas turi atsiminti, kad pagrindinė tokio įvykio užduotis yra užkirsti kelią tam tikriems veiksmams, kurie gali tam tikru būdu pakenkti įmonei. Darbuotojas, suprasdamas, kad jei neįvykdys plano, jam tikrai bus skirta bauda, jis pradės prisiimti didesnę atsakomybę už savo darbą.

Tačiau reikia nepamiršti, kad bausmių sistema veiksminga tais atvejais, kai tai nėra kerštas už netinkamą darbuotojo elgesį. Baudos turėtų būti psichologinio poveikio asmeniui matas. Vienas iš tokio tipo darbuotojų motyvavimo pavyzdžių yra šūkis, kad darbuotojas turi žaisti pagal įmonės taisykles, kad jaustųsi patogiai. Tuo pačiu metu už tokių taisyklių nesilaikymą turėtų būti baudžiama atsižvelgiant į padaryto nusik altimo lygį.

Ar pakaks tik įbauginti žmones baudomis? Ar po to jie dirbs su tinkamu atsidavimu? Ne! Tokia sistema turėtų būti taikoma tik tuo atveju, jei ji yra glaudžiai susijusi su priemokomis, premijomis ir paskatomis. Lyderiui svarbu rasti vidurį, kad galėtų elgtis sąžiningai, atlyginant už sėkmę ir bausiant už nesėkmes.

Nemateriali motyvacija

Šis metodas turėtų būti taikomas ir skatinant įmonės darbuotojus. Jis leis jiems ateiti į darbą, turėdamas nuoširdų norą viskuo įveikti konkuruojančias įmones.

Kokia yra nematerialinė darbuotojų motyvacija? Ji yrayra veiksmingų darbuotojų skatinimo formų ir tipų rinkinys, kuris yra:

• pagyros už sėkmę ir jų viešą pripažinimą;
• karjeros perspektyva;
• patogi atmosfera kolektyve ir visoje organizacijoje;
• kultūriniai ir įmonių renginiai;
• sveikiname darbuotojus su jiems reikšmingomis datomis (su gimtadieniu, vestuvėmis, jubiliejais);
• rengia motyvacinius susitikimus;
• ištraukite prizus ir profesionalų konkursus;
• specialistų įtraukimas į strateginių sprendimų priėmimą.

Nematerialinė darbuotojų motyvacija taip pat suprantama kaip grįžtamasis ryšys vadovo atsakymo į darbuotojų pretenzijas, pageidavimus ir pan.

Kitos paskatos

Kokių kitų priemonių vadovas gali imtis, kad padidintų darbo našumą įmonėje? Norėdami tai padaryti, yra tokie darbuotojų motyvavimo metodai:

1. Socialinis. Žmogus suvokia, kad yra komandos dalis ir neatsiejamas viso mechanizmo elementas. Dėl to jis bijo nuvilti kolegas. Kad to išvengtų, jis daro viską, kad jam paskirta užduotis atliktų kuo kokybiškiau.
2. Psichologinis. Įmonės vadovas turėtų prisidėti prie draugiškos atmosferos kolektyve kūrimo. Geri santykiai įmonėje lemia tai, kad žmogus noriai eina į darbą, dalyvauja gamybos procese. Tai darydamas jis gauna psichologinį pasitenkinimą.
3. Darbas. Šis stimuliavimo būdasyra nukreiptas į darbuotojo savirealizaciją.
4. Karjera. Šiuo atveju karjeros kilimas yra geras motyvas.
5. Lytis. Šiuo atveju darbuotojo motyvacija slypi jo sugebėjime parodyti savo sėkmę ir sėkmės kitiems.
6. Švietimas. Taikant šį metodą, noras dirbti atsiranda tada, kai žmogus trokšta mokytis, tobulėti ir įgyti išsilavinimą.

Siekiant efektyvaus rezultato, darbuotojų motyvavimo sistema turi būti sukurta taip, kad būtų naudojami visi personalo stimuliavimo metodai komplekse, kas leistų įmonei gauti gerą stabilų pelną.

Motyvacijos lygiai

Kiekvienas žmogus neabejotinai yra individualus. Taigi komandoje visada atsiras karjeristų, kuriems gyvenime be galo svarbu kopti karjeros laiptais. Kiti nori pokyčių ir stabilumo trūkumo. Į tai turėtų atsižvelgti vadovas, kurdamas darbuotojų motyvavimo sistemą. Tai reiškia, kad kiekvienas iš jų turės rasti savo požiūrį.

Šiandien yra trys įmonės darbuotojų veiklos motyvavimo lygiai. Ji atsitinka:

1. Pritaikyta. Esant tokiai motyvacijai, darbuotojams suteikiamas orus atlyginimas. Apskaičiuojant išmokų dydį būtina atsižvelgti į darbuotojui būdingus įgūdžius ir gebėjimus. Pavaldinys turi suprasti, kad jeigu jis kokybiškai ir laiku atlieka jam pavestas užduotis, tadatikrai pakils karjeros laiptais.
2. Komanda. Esant tokiai motyvacijai, komanda, kurią vienija vienas dalykas, dirba efektyviau. Tokiu atveju kiekvienas komandos narys supranta, kad visos grupės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo jo darbo rezultatų. Ugdant komandos motyvaciją, svarbu suprasti, kad atmosfera, kuri egzistuoja komandoje, tikrai turi būti draugiška.
3. Organizacinis. Tokiu atveju įmonės komanda turėtų būti vieninga sistemoje. Tuo pačiu metu žmonės turi suvokti, kad jų komanda yra vienas mechanizmas. Visas atliktas darbas tiesiogiai priklausys nuo kiekvieno darbuotojo veiksmų. Išlaikyti įmonę tokiame lygyje yra viena iš sunkiausių vadovo užduočių.

Sisteminio požiūrio į motyvacijos sistemą organizavimas

Kaip vykdyti veiklą, kuria siekiama didinti darbuotojų produktyvumą? Norėdami tai padaryti, turite atsiminti, kad motyvacija yra sistema, susidedanti iš 5 nuoseklių etapų. Pažvelkime į juos atidžiau.

1. Pirmajame etape nustatomos darbuotojų motyvacijos problemos. Norėdami tai padaryti, vadovas turės atlikti atitinkamą analizę. Gauti reikiamus duomenis galima anoniminių anketų pagalba, kurios atskleis pavaldinių nepasitenkinimo priežastis.
2. Antrame etape, atsižvelgiant į analizės metu gautus duomenis, komanda valdoma. Tuo pačiu vadovas turi glaudžiai bendradarbiauti su pavaldiniais. Atsižvelgiant į tyrimo duomenis, reikės įdiegti tokius metodus kaipkurie gali suteikti įmonei daugiau vertės. Vienas iš darbuotojų motyvavimo pavyzdžių šiame etape yra darbo dienos pakeitimas, jei dauguma specialistų nesutinka su esama šiuo metu.
3. Trečiame etape daromas tiesioginis poveikis darbuotojų elgesiui. Tačiau vykdydamas motyvacijos sistemos kūrimo veiklą vadovas turi priimti kritiką ir laiku atlyginti darbuotojams. Be to, viršininkas turi parodyti teisingą savo elgesį, taip mokydamas savo darbuotojus to paties.
4. Ketvirtasis etapas pasižymi veikla, kuria siekiama tobulinti esamą motyvavimo sistemą įmonėje. Šiuo laikotarpiu diegiami nematerialūs darbuotojų stimuliavimo būdai. Darbuotojai turi būti įsitikinę darbo našumo didinimo svarba. Vadovui reikės „uždegti“kiekvieną savo pavaldinį, kiekvienam iš jų surandant individualų požiūrį.
5. Penktame etape darbuotojai turėtų gauti pelnytą atlygį už savo darbą. Tam kiekviena įmonė sukuria savo paskatų ir premijų sistemą. Kai komanda supras, kad jos pastangos neliks be atlygio, ji pradės dirbti dar produktyviau ir geriau.

Motyvacijos pavyzdžiai ir būdai

Yra gana daug metodų, kaip padidinti darbuotojų aktyvumą darbe. Tačiau prieš taikydamas juos praktikoje vadovas turėtų pagalvoti, kuris iš būdų yra tinkamas.jo įmonei.

Vienas geriausių motyvacijos metodų yra šie:

1. Atlyginimas. Tai galingas motyvatorius, verčiantis darbuotoją kokybiškai atlikti jam patikėtas užduotis. Mažas atlyginimas vargu ar patenkins darbuotoją, kuris greičiausiai neatiduos visų savo jėgų.
2. Pagyrimas. Kiekvienas sąžiningai savo darbą atliekantis darbuotojas tikrai nori išgirsti pritarimo žodžius. Vadovas turi reguliariai analizuoti, kaip specialistai atlieka užduotis, nesigailėdamas pagyrimų. Taikydamas šį metodą, viršininkas gali žymiai padidinti personalo produktyvumą, neišleisdamas nė cento.
3. Skambinkite vardu. Kad nuolat išlaikytų direktoriaus autoritetą, jis turi žinoti savo darbuotojus vardu. Kreipimasis į žmogų ne jo pavarde reiškia jam pagarbą. Pavaldinys tokiu atveju suvokia, kad tai žmogus, kurį vertina vadovas.
4. Papildomas poilsis. Šis metodas leidžia paskatinti žmones geriau ir greičiau atlikti savo darbą. Taigi, pavyzdžiui, gali būti vykdomas padalinio darbuotojų, kurie nėra tiesiogiai susiję su klientais, motyvavimas. Komandos narys, parodęs geriausią rezultatą pagal savaitės rezultatus, penktadienį gali vykti namo anksčiau. Šio metodo naudojimas sukelia jaudulį tarp pavaldinių ir kiekvieno iš jų norą tapti nugalėtoju.
5. Padidėjimo perspektyva. Žmonės turėtų suprasti, kad atlikdami savo darbo kokybę ir greitį, jie tai padaryspakilti įmonės laiptais. Tokia perspektyva gali motyvuoti ne blogiau nei materialus atlygis.
6. Galimybė būti išgirstam ir pareikšti savo nuomonę. Kiekvienam specialistui svarbu žinoti, kad į jo nuomonę atsižvelgiama ir į ją įsiklausoma.
7. Apdovanojimas. Atėjus kokiai nors įsimintinai datai, darbuotojams patartina įteikti dovanų. Toks dėmesio ženklas gali būti įprastas niekutis, ant kurio bus užklijuotas graviravimas. Tokią įsimintiną dovaną žmogus prisimins visą gyvenimą.
8. Garbės lenta. Nuotraukų dėjimas ant jo reiškia nematerialius motyvavimo metodus, kurie labai padidina darbo našumą. Tokioje lentoje organizacija talpina geriausių savo komandos darbuotojų nuotraukas. Tai leidžia sukurti tokią kryptį kaip gamybos konkurencija, kuri leidžia paskatinti darbuotojus gerinti našumą.
9. Suteikiama galimybė dirbti iš namų. Toks motyvavimo būdas tinka tik tam tikroms įmonėms. Tuo atveju, kai biuro darbuotojui tenka atlikti įprastus darbus, jis gali tai padaryti neišeidamas nuo savo namų sienų. Pagrindinė to sąlyga bus kokybiškas užduoties atlikimas.
10. Įmonių renginiai. Daugelis įmonių rengia vakarėlius švęsdami didžiąsias šventes. Tokiose šventėse esantys žmonės atsipalaiduoja, jų bendravimas vyksta neformalioje aplinkoje. Firmos renginiai padeda darbuotojams išsiblaškyti ir taip pat parodo, kad įmonė rūpinasi savo darbuotojais.
11. Vieša dėkingumo išraiška. Vadovas privalopagirti darbuotoją ne tik asmeniškai. Būtų puiku, jei tai būtų daroma viešai. Įgyvendinti tokią idėją galima įvairiais būdais. Pavyzdžiui, geriausio darbuotojo paskelbimas per žiniasklaidą, per radiją ar per įmonėje įrengtą garsiakalbį. Toks pagyrimas paskatins kitus darbuotojus dirbti daug geriau, kad kuo daugiau žmonių sužinotų apie jų sėkmę.
12. Motyvacinė lenta. Šis metodas yra paprastas, bet labai veiksmingas. Idėja įgyvendinama demonstracinėje lentoje patalpinus kiekvieno iš gamybos proceso dalyvių produktyvumo grafiką. Tokiu būdu galima motyvuoti ir pardavimų personalą. Kiekvienas iš komandos narių iš karto pamatys, kas dirba geriau, ir pats norės tapti lyderiu.
13. Idėjų banko formavimas. Jį organizacijoje galima sukurti elektroninės dėžutės pavidalu. Kiekvienam suteikiama galimybė atsiųsti savo laišką su pasiūlymais. Dėl šio požiūrio darbuotojai tikrai turės savo vertės jausmą.