Kiekviena įmonė turi tam tikrą apmokėjimo už darbuotojų darbo potencialą organizavimo sistemą. Jį gali sudaryti keli komponentai arba tik dalis darbo užmokesčio atlyginimo forma.
Siekiant išvengti konfliktų darbo vietoje, būtina motyvuoti darbuotojus didinti produktyvumą darbo vietoje per racionalų darbo užmokesčio organizavimą, vienas iš jų – betarifinė sistema.
Essence
Netarifinė darbo apmokėjimo sistema įmonėje yra išplėtota sistema, kurios esmė ta, kad kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo jo ir visos komandos darbo našumo ir efektyvumo. Darbuotojai iš anksto nežino, kokia suma jiems bus suteikta darbo pabaigoje.
Išskirtinis neapmokestinamos darbo užmokesčio sistemos bruožas yra galimybė motyvuoti darbuotojus gerinti savo veiklą.
Netarifinė sistema yra metodikanustatant įmonės darbuotojo darbo užmokestį, atsižvelgiant į jo individualų koeficientą. Šis rodiklis nėra pastovus. Skaičiuojant atsižvelgiama ne tik į darbo stažą, bet ir į darbuotojo profesinį statusą, jo kvalifikacijos lygį, dalyvavimo bendrame reikale dalį, atitiktį visos komandos sėkmės lygiui, kaip taip pat konkrečius žmogaus veiklos rezultatus.
Darbuotojų atlyginimai paskirstomi iš sukaupto viso darbo užmokesčio fondo. Komanda, atliekanti konkrečias operacijas ar pardavimą, iš dalies pajamų formuoja darbo užmokesčio fondo sumas. Kiekvieno darbuotojo dalis apskaičiuojama atsižvelgiant į jo asmeninę kvalifikaciją.
Nėra vieningų šio koeficiento apskaičiavimo taisyklių. Skaičiavimo taisyklės turi būti teisingos, tikroviškos, paprastos ir aiškios.
Taigi, įvykdęs ar viršijęs nustatytą planą, darbuotojas gali tikėtis ne tik standartinio darbo užmokesčio, bet ir priedo, jei tai numatyta darbo sutartyje.
Tačiau betarifinės darbo užmokesčio sistemos esmė ignoruoja minimalų atlyginimą, permoką už naktines pamainas ir šventines dienas. Darbuotojas gaus lygiai tiek, kiek uždirbo.
Netarifinė sistema – tai sistema, kurioje darbuotojų atlygis nustatomas iš viso darbo užmokesčio fondo, suformuoto remiantis galutiniais efektyvaus personalo darbo rodikliais.
Pagrindiniai betarifinės darbo užmokesčio sistemos elementai yra: bendra visų darbuotojų darbo užmokesčio suma, dalyvavimo darbe rodiklis kaip kiekvieno darbuotojo asmeninis indėlis į galutinius rezultatus.darbas.
Studijuojant šį koeficientą, galima atsižvelgti į šiuos dalykus:
- darbuotojo įgūdžių lygis: darbuotojo atlyginimo ir minimalaus atlyginimo santykis;
- darbuotojo asmeninio indėlio bendram reikalui dalis;
- darbuotojų dalyvavimas;
- darbuotojo atliekamo darbo sudėtingumas;
- darbuotojo atliktų operacijų apimtis ir skaičius.
Netarifinė darbo užmokesčio sistema taip pat apima keletą kitų kriterijų. Juos visus galima apibendrinti į vieną sudėtingą rodiklį, vadinamą įvertinimu.
Netarifinė darbo užmokesčio sistema grindžiama darbo pasiekimų samprata. Atsižvelgiama tiek į kolektyvinius, tiek į individualius darbo pasiekimus. Dažniausiai tai efektyvu mažose įmonėse, kur darbuotojai per ataskaitinį mėnesį privalo įvykdyti nustatytą planą.
Netarifinės darbo užmokesčio sistemos esmė – mėnesinės išmokos, suteikiančios darbuotojams galimybę gauti papildomą atlyginimo dalį. Tuo pačiu metu bendra suma skirstoma ne į lygias dalis tarp darbuotojų, o proporcingai darbuotojų pareigoms. Pavyzdžiui, direktorius - 1, 3; viršininko pavaduotojas - 1, 0; darbuotojams ir darbuotojams - 0, 8.
Ši atsiskaitymo sistema apima specialius atskirus mokėjimus, kurie susidaro veikiant keletui veiksnių:
- darbuotojo įgūdžių lygis;
- KTU;
- darbo valandos.
Daugelis mano, kad ši sistema neįtraukia darbo užmokesčio kaip atlyginimo. Tačiau taip nėrataigi.
Darbuotojai kas mėnesį gauna oficialius atlyginimus, kurie vos viršija minimalų atlyginimą. Premijos dalis kiekvienam darbuotojui išduodama atskirai.
Pagrindiniai tiriamos darbo užmokesčio sistemos elementai skaičiuojami remiantis daugeliu rodiklių:
- paskutinio ataskaitinio laikotarpio našumas;
- plano įgyvendinimo procentas, veiklos gerinimas;
- didžiausias darbuotojų užimtumas.
Jei dirba daugiau nei 20 darbuotojų, atsižvelgiama į bendrą rezultatą. Priklausomai nuo asmeninių pasiekimų, daug lengviau pasiimti aukščiausios kokybės dalį atskirai.
Tam skyriaus vedėjas ataskaitų kortelėje nurodo ne tik darbuotojo dirbtas valandas, bet ir dalyvavimo darbe rodiklį. Paprastai jis yra 0,5–1,2 intervale, tačiau gali turėti ir kitų rodiklių skirtingoms įmonėms.
Taikymo sritis
Nemokamas darbo užmokesčio apskaičiavimo metodas gali būti taikomas ne visada, todėl reikia atkreipti dėmesį į keletą apribojimų:
- didelėms įmonėms, kur bus sunku apskaičiuoti koeficientą kiekvienam darbuotojui;
- įmonėms, kuriose darbuotojų veikla yra individualizuota.
Ši sistema veiksmingiausia tais atvejais, kai dalyvauja darbuotojai:
- komandos laikinai užsiimančios bendra darbo veikla (pamainomis);
- įmonės, turinčios kelis verslo padalinius;
- mažos įmonės.
Peržiūros
Yraįvairios betarifinės darbo užmokesčio sistemos atmainos, kuriose naudojamos įvairios formos. Tinkamiausio iš jų pasirinkimas priklauso nuo įmonės ypatybių.
1 variantas. Darbuotojo koeficientą sudaro nuolatinis įgūdžių komponentas ir dinaminis asmeninių rezultatų matas. Ši kombinuota forma naudinga, kai toje pačioje komandoje dirba skirtingo išsilavinimo ir įgūdžių turintys žmonės.
Variantas numeris 2. Naudoti KTU koeficientą galima tik tada, kai yra aiškūs darbuotojų dalyvavimo bendroje kolektyvo veikloje rodikliai.
Pasirinkimo numeris 3. Koeficientas apskaičiuojamas pagal atliktų operacijų skaičių ir jų sudėtingumo lygį. Racionaliausia darbo užmokestį skaičiuoti naudojant šią formulę organizacijose, kuriose darbo veikla yra individualaus-kolektyvinio pobūdžio.
Taip pat galite išskirti šiuos betarifinės darbo užmokesčio sistemos tipus:
- Kolektyvinė darbo užmokesčio sistema.
- Komisinių mokėjimai.
- Slankiųjų koeficientų sistema.
Panagrinėkime pagrindines betarifinės darbo užmokesčio sistemos formas plačiau.
Kolektyvinė sistema
Kolektyvioje formoje pajamų dydis tiesiogiai priklauso nuo galutinių visų darbuotojų bendro darbo rodiklių. Daugumoje organizacijų atsižvelgiama tik į sėkmingą viso padalinio veiklos užbaigimą. Į asmenų profesinius pasiekimus neatsižvelgiama.
Kolektyvios sistemos rėmuose atlyginimas atliekamas priklausomai nuo fondo santaupų. Suma yra padalintaproporcingai tarp visų darbuotojų, priklausomai nuo KTU ir kvalifikacijos koeficiento.
Ar tokia sistema naudinga paprastiems darbuotojams? Viena vertus, taip. Jei kolektyvas vieningas, nusiteikęs gauti gerą atlyginimą, nesunku pasiekti bendrų laukiamų rezultatų.
Kitas dalykas, kad vienoje komandoje kiekvienas atsako tik už save ir už savo veiksmus. Tokiu atveju efektyvus vieno ar dviejų darbuotojų darbas neleis jiems gauti atlyginimo, viršijančio vidutinį.
Komisija
Iš betarifinės darbo užmokesčio sistemos rūšių išskirkime komisinių sistemą. Šiuo metu komisinių sistema yra labai populiari. Jis randamas privačiose įmonėse ir tarp profesijų, tokių kaip brokeris, maklerio ir kt.
Komisinių mokėjimo sistema skiriasi tuo, kad atlyginimas išrašomas pagal atlikto darbo rezultatus ir priklauso ne tiek nuo suteiktų sąlygų kokybės, kiek nuo kiekio.
Darbuotojas gauna komisinį atlyginimą už ataskaitinį laikotarpį arba po rezultato pateikimo. Komisinių sistema puikiai motyvuoja darbuotojus didinti produktyvumą ir pagerinti savo veiklą.
Svyruojantis koeficientas
Kitas betarifinės sistemos tipas yra plaukiojanti forma, kai darbo užmokestis nustatomas ataskaitinio laikotarpio pabaigoje pagal atliktų darbų rezultatus.
Ši sistema taikoma vadovaujančioms pareigoms. Kaina priklausotiesiogiai nuo pavaldžių darbuotojų atliekamo darbo kokybės.
Daugelis didelių įmonių taiko vadinamąjį sutartinį atlyginimą. Taip yra dėl darbo sutarties sudarymo, kurioje darbdavys aiškiai nustato atlyginimo dydį, jo vertę ir priedo dalį.
Sutarčių sistema gali galioti 1 mėnesį, tačiau dažniau sutartis sudaroma iki šešių mėnesių. Per šį laiką darbdavys neturi teisės keisti apmokėjimo sąlygų. Kalbama apie atlyginimų mažinimą. Bet mokėti papildomas priedus ar tryliktą atlyginimą nedraudžiama.
Taikymo sritys
Netarifinė darbo užmokesčio sistema turi savo sunkumų, todėl ji naudojama vidutinėse ir mažose įmonėse. Sistemos vartotojai pirmiausia yra gamybos įmonės, privačios agentūros dirbant su asmenimis, prekybos organizacijos.
Kartais didelės įmonės taip pat gali pasinaudoti tokio tipo atlyginimu. Tai įmanoma tik tada, kai organizacija suskirstyta į padalinius, kurių kiekvienas turi savo tiesioginį vadovą.
Ši sistema gana dažnai naudojama prekyboje. Prekybos organizavimo principas: kuo daugiau parduota, tuo didesnis atlyginimas. Prekyboje yra KTU, aptarnavimo koeficientas ir kt.
Didelėse įmonėse netikslinga taikyti betarifą sistemą, nes neįmanoma įvertinti kiekvieno darbuotojo atliekamo darbo kokybės atskirai.
Išimtys yrabrigados, kurioms buvo išduotas konkretus ataskaitinio laikotarpio darbų planas. Tačiau dirbantiems gyventojams ši sistema patinka, jei kolektyve nėra tinginių kolegų, norinčių gauti didelius atlyginimus savo kolektyvo sąskaita.
Sistemos privalumai
Išskirkime pagrindinius teigiamus tiriamos atlyginimų sistemos aspektus:
- Ši sistema yra įdomi daugeliui darbdavių, nes leidžia nustatyti atlyginimą pagal jau suformuotą darbo užmokesčio fondą. Iš pradžių nustatyta tvarka apskaičiuojamas darbo užmokesčio dydis, po to nustatoma kiekvieno darbuotojo dalis.
- Sistema sprendžia darbo skatinimo ir skatinimo klausimus: augant pašalpoms iš visos įmonės, kiekvienas darbuotojas gaus daugiau. Tai reiškia, kad nereikia naudoti ir diegti papildomos skatinamosios apmokėjimo sistemos, kuri labai supaprastina darbo užmokesčio apskaičiavimo procesą.
- Yra aiškios naudos darbuotojams. Galų gale brangsta ir prekės ar paslaugos, o tai lemia įmonės pelno didėjimą, o tai reiškia, kad kiekvienam darbuotojui atlyginimas didėja automatiškai be papildomo vadovybės atsiskaitymo.
- Ne mažiau svarbu tai, kad įmonei patrauklus ir skaičiavimo paprastumas.
Sistemos trūkumai
Kaip ir bet kuris ekonominis reiškinys, ši sistema turi trūkumų.
- Kiekvienas darbuotojas privaloatsakingai žiūrėti į savo darbo dalies atlikimą, nes klaidos jo veikloje gali išprovokuoti galutinių visos komandos darbo rezultatų pablogėjimą ir dėl to sumažėti visų darbuotojų uždarbis. vieną kartą.
- Naudojant šią sistemą, didelėms įmonėms koeficientų skaičiavimas yra tam tikras sunkumas dėl didelio darbuotojų skaičiaus. Siekiant pašalinti šį trūkumą tokiose įmonėse, galima nustatyti ne visos įmonės, o padalinių koeficientus ir priskirti naudingumo koeficientą kiekvienam padaliniui visoje gamyboje.
- Netarifinė sistema pavojinga dėl galimybės subjektyviai įvertinti darbuotojų darbą. Jei tik vertinate beveidės darbo vietos efektyvumą, tai ne kiekvienas vadovas, neįskaitant emocijų ir asmeninių prisirišimų, gali nustatyti, kiek tas ar kitas darbuotojas yra naudingas įmonei.
- Bendra darbuotojo uždarbio suma lieka nežinoma, kol jis negauna atlyginimo, o tai neleidžia darbuotojui numatyti savo pajamų ir galimų išlaidų.
Skaičiavimo formulė
Dažniausiai visoms rūšims taikoma tokia neapmokestinamo darbo užmokesčio sistemos apskaičiavimo formulė:
FROM=SKSKS / FOT, kur:
- NUO – konkretaus darbuotojo uždarbis;
- KS – tam tikro darbuotojo dalis;
- FOT - bendra darbo užmokesčio fondo vertė;
- SCS yra visų darbuotojų akcijų suma.
Skaičiavimo taisyklėsįmonės darbuotojų darbo užmokestis turi būti įrašytas į darbdavio dokumentaciją ir nedelsiant pranešti darbuotojams. Tik tada jie bus laikomi galiojančiais ir teisėtais.
Pavyzdys
Norint suprasti, kaip veikia sistema, verta apsvarstyti konkretų betarifinės darbo užmokesčio sistemos pavyzdį.
Kiekvieno įmonės darbuotojo atlyginimas priklauso nuo šių darbuotojų KTU koeficientų, kurie apibrėžiami taip:
- CEO – 1, 8;
- direktoriaus pavaduotojas – 1, 5;
- pardavimų vadybininkas – 1, 4;
- pardavimų vadybininko padėjėjas - 1, 2;
- dirbu – 1.
Tarkime, 2017 m. liepos mėn. darbo užmokestis sudarė 450 000 rublių.
Apskaičiuokite bendrą KTU pridedant:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Atlyginimą galima nustatyti pagal formulę:
FZP /OKTUKTU darbuotojas.
Apskaičiuojame darbo užmokestį kiekvienam darbuotojui:
- generalinis direktorius: 450000/6, 91, 8=117391 rublis
- pavaduotojas: 450000/6, 91, 5=97826 rubliai
- vadovas: 450000/6, 91, 4=91304 rubliai
- vadybininko padėjėjas: 450000/6, 91, 2=78261 rublis
- darbas: 450000/6, 91=65217 rubliai
Aukščiau pateiktas pavyzdys susijęs su darbo užmokesčiu, už kurį sudaromas įmonės fondas. Nepamirškite, kad oficialus atlyginimas darbuotojams turi būti mokamas bet kokiomis aplinkybėmis.
Tai gali būti tam tikra suma, kurią gaus visi įmonės darbuotojai, nepaisant jų pareigų.
CV
Netarifinė darbo užmokesčio sistema yra speciali sistema, leidžianti paskatinti kiekvieną darbuotoją atskirai, motyvuojant jį ir visą personalą produktyviai dirbti.
Šis darbo užmokesčio apskaitos metodas gali būti naudojamas beveik bet kurioje įmonėje, nepaisant įmonės pobūdžio.
Vienintelis dalykas, kurio reikalaujama iš darbdavio, yra informuoti naujokus apie esamą darbo užmokesčio sistemą.
Jei norite motyvuoti darbuotojus, neturėtumėte taupyti jiems skirtoms premijoms. Netikėtas piniginis priedas, sumokėtas už produktyvų darbą darbuotojui, yra puiki motyvacija produktyviam darbui.
Pagrindinis esminis nagrinėjamos sistemos taikymo taškas yra tai, kad kiekvienas darbuotojas, priklausomai nuo jo asmeninio indėlio, turi savo tam tikrą dalį bendros visų darbuotojų atlyginimo sumos. Augant asmeniniam indėliui, apskaičiavimas ir jo dalis, taigi ir uždarbis.
