Žinios, įgūdžiai ir gebėjimai mūsų laikais yra paklausiausi ištekliai. Norint visiškai įvaldyti šiuos elementus, specialistams reikia dešimtmečių. Daugybė pramonės šakų taiko tarpdisciplininius metodus, tuo pačiu atlikdamos ne vieną, o kelias užduotis vienu metu. Įmonės kaupia patirtį, kurią galima kaupti kompetencijų centre. Tai yra specialus įmonės padalinys. Tai bus išsamiai aptarta mūsų medžiagoje.
Kompetencijos centras – kas tai?
Šiuolaikinėje ekonominėje sistemoje vertingiausias produktas yra informacija. Jo gamybai reikalingos žinios – specialus išteklius, kurį reikia kaupti. Žmonių protinės veiklos optimizavimas ir panaudojimas yra svarbiausi procesai organizacijos valdymo srityje.
Informacija, kaip ir bet kuris kitas š altinis, turi keletą problemų. Gali būti prarasta informacija ir žinios. Įmonėms tai visadanesėkmė: komanda išformuojama, darbuotojai išeina arba keičia planus. Dažnai informacijos praradimas yra kupinas pinigų, laiko ir, blogiausia, tikslų praradimo.
Šios problemos sprendimas yra susijęs su kompetencijų centrų kūrimu. Ši institucija užsiima sistemingu svarbiausių žinių, dokumentais pagrįstų įgūdžių ar gebėjimų rinkimu. Turima informacija paskirstoma specialistams. Taip užtikrinamas optimalus žmogiškųjų išteklių panaudojimas vienoje organizacijoje.
Kompetencijos centras yra ypatingas įmonės struktūrinis elementas. Ji kontroliuoja vieną ar daugiau svarbių verslo krypčių. Kompetentingos institucijos dėka kaupiamos atitinkamos žinios, taip pat ieškoma problemų sprendimo būdų.
Kompetencijų valdymo centrų idėja nėra nauja. Vienaip ar kitaip ją įgyvendina mokslinės ir techninės informacijos skyriai, taip pat archyvai, kokybės ir standartizacijos grupės ir kt. Tačiau toliau kalbėsime apie atvejį, kurio veikla yra žinių integravimas, ekspertinis darbas, modernizavimas. procesai ir kt. Ypatingą reikšmę čia turi net ne informacija, o žinias formuojančių socialinių ryšių visuma.
Profesinių kompetencijų centrų struktūra
Kompetentingų institucijų funkcionalumas ir struktūra priklauso nuo apibrėžtos užduoties, kurią organizacija turi išspręsti. Taigi geriausiai žinomi keturi centrų tipai. Jie gali veikti ir atskirai, ir kaip vienos sistemos dalis.
Pirmasis kompetencijų centras yrageriausia praktika rinkti ir saugoti. Pagrindiniai šios instancijos uždaviniai yra geriausios praktikos kaupimas, įforminimas ir sklaida įmonėse. Centro specialistai suranda ir analizuoja pagrindinius procesus, pateikia techninio pobūdžio rekomendacijas ir formuoja jų naudojimo standartus. Be to, kuriamos programos, skirtos valdyti integravimo procesus ir atlikti tam tikrus jų pakeitimus.
Kompetencijos kūrimas gali būti susijęs su pardavimo metodais, konsultavimo paslaugomis, klientų aptarnavimu, produktų kūrimu, projektų valdymu ir pan. Specializuotus kompetencijos centrus, susijusius su kompetencijos kaupimu, lengviausia sukurti ir taikyti valdymo sistemoje.
Antrojo tipo kompetentingos institucijos yra susijusios su technologinių standartų formavimu. Tokie centrai įgyja tam tikrų žinių, tačiau akcentuojamas jų techninis komponentas – programinės įrangos kūrimas ir tinkamos įrangos parinkimas. Specialistai standartizuoja ir apibendrina procesus vienoje technologinėje platformoje.
Paskirstyta paslauga yra trečias kompetencijos centrų tipas. Tokio padalinio užduotis – projekte dalyvavusių komandų išteklių naudojimas. Darbuotojai yra įsipareigoję remti daugybę žinių valdymo iniciatyvų, įskaitant produktų mokymus, programinės įrangos vertinimą ir kt. Paskirstyta paslauga yra vienas dažniausiai naudojamų modelių Vakaruose.
Galiausiai paskutinis kompetencijos įstaigos struktūrinis elementas yra centralizuotas aptarnavimo padalinys. Ji turi savo biudžetą ir sąnaudų susigrąžinimo metodų rinkinį. Toks centras lydi nemažai projektų, rengia reikalavimus ir standartus informaciniams ir techniniams posistemiams, taip pat skatina keitimąsi žiniomis įmonėje. Renkantis tokį modelį, rekomenduojama atlikti išsamią įmonės organizacinės kultūros diagnostiką, įvertinti šią politiką ir vykdomas procedūras.
Kompetencijų centrų kūrimas
Kaip įmonėje suformuoti optimalų kompetentingos institucijos tipą? Pirmiausia reikia suprasti, kad kiekviena iš aukščiau išvardytų organizacinių formų turi savų trūkumų ir privalumų. Prieš pradėdami kurti kūną, turite teisingai suformuluoti esamo padalinio darbo tikslus ir lūkesčius. Tik tada reikėtų sukurti tam tikrą strategiją.
Kartais kompetencijų tobulinimo centrai gali atsirasti spontaniškai. Tai vyksta remiantis ankstesne praktikų, jų asociacijų, interesų grupių ir kitų formalių bei neformalių struktūrų profesine veikla visoje jų formavimo procedūroje.
Iš viršaus į apačią strategija yra tinkamiausias būdas sukurti kompetencijos centrą. Čia vyraujantis vaidmuo atiteks vykdomajam vadovui – žmogui, kuris pradės projektą judinti tikslo link. Integracijos centrestrategija visada bus žmonių, procesų ir technologijų rinkinys, net nepaisant daugybės matmenų. Integracijos strategija turės būti reguliariai svarstoma, lyginant ją su organizacijos verslumu, užsakomųjų paslaugų teikimu (įgaliųjų perdavimu kitai įmonei), partnerių parama, finansine politika, standartų pasirinkimu ir kt.
Organų formavimosi problemos
Kompetencijų centro organizavimas daugeliu atvejų yra susijęs su daugybe problemų. Kokių sunkumų gali kilti formuojant kompetentingas institucijas? Reikėtų išvardyti dažniausiai pasitaikančias problemas.
Pirmiausia – išteklių ir laiko trūkumas. Daugelyje įmonių išteklių rinkimas gali būti pasirenkamas, o ne pagrindinė veikla. Šiuo atžvilgiu daugelis ekspertų tiesiog neturi laiko užsiimti žinių rinkimu ar jomis keistis. Taip pat yra priešinga problema, kai yra laiko surinkti medžiagą, bet nepakanka pačios medžiagos. Norint vesti mokymus, dalyvauti konferencijose ar diegti IT, reikia tam tikrų išteklių, kurių įmonėms gali pritrūkti.
Kita problema yra tinkamo vadovo dėmesio trūkumas. Vadovams dažniausiai rūpi tik jų pačių veiklos tikslų siekimo procesas. Jie neturi pakankamai žinių apie reikalų būklę savo kompetencijos centre. Darbo našumas ir patirties kaupimas tokiomis sąlygomis bus neįmanomas.
Kitas formavimo sunkumaskompetentingos institucijos yra susijusios su vidaus konkurencija. Vienos organizacijos ribose gali kilti kliūčių keičiantis žiniomis tarp skirtingų padalinių ekspertų. Problemos sprendimas bus praktinių bendruomenių, kuriose entuziastai papildys žinias trečiosioms šalims, darbo organizavimas.
Senėjanti darbo jėga yra viena iš labiausiai paplitusių kliūčių kuriant kompetencijos įstaigas. Jei ekspertas po metų ar dvejų išeina užtarnauto poilsio, vargu ar jis pradės kaupti informaciją. Kitas sunkumas yra entuziazmo ir naujų perspektyvų trūkumas. Naujų idėjų ir atitinkamų koncepcijų atsiradimas taps labai mažai tikėtinas.
Galiausiai paskutinė pagrindinė problema yra pasenusių žinių visuma. Organizacija degraduos, jei negalvos naujoviškai ir nesugalvos kažko naujo.
Kompetencijos centro privalumai
Koks yra kompetentingų institucijų vaidmuo ir svarba? Ar iš jų galima gauti kokios nors naudos? Šiuos klausimus vis dažniau užduoda įvairių organizacinių struktūrų atstovai. Profesinių kompetencijų ugdymo centrų privalumai tikrai egzistuoja ir yra reikšmingi. Tokie padaliniai renka pagrindines žinias, sugrupuoja ir sistemina jas.
Kompetencijos centrai stebi kompetentingą ir reguliarų ekspertizės gaminimą, neleidžia žmonėms ir projektų komandoms išsiskirstyti. Nagrinėjamų institucijų darbas leis sutaupyti nemažai finansinių lėšų, taip pat panaikins funkcijų ir procesų dubliavimą. Žinios bus panaudotos pakartotinai irdėl to - projektų įgyvendinimo optimizavimas, kompetentingas išteklių panaudojimas ir jų valdymas. Taip atsilaisvins ekspertų laikas konsultacijoms, o įmonė galės teikti paslaugas didesniam besikreipiančiųjų skaičiui.
Vakaruose kompetencijų centrai jau seniai integruoti į valdymo sistemą, tapo neatsiejama jos dalimi. Už didelius pinigus samdomi trečiųjų šalių konsultantai, daugėja konsultacinių firmų. Visos jos bendradarbiauja su skirtingomis įmonėmis arba yra jų struktūros dalis.
Tačiau Rusijoje daugelis įmonių negauna didelio pelno, nes pačios galėtų parduoti savo žinias kitiems. Būtent todėl šalies specialistai turėtų galvoti apie geriausios patirties kaupimą – vieną iš žingsnių ambicingesnių žinių valdymo programų diegimo link. Dažnai geriausios patirties sąvoka apibrėžiama kaip efektyviausias būdas atlikti tam tikrą darbą arba gauti naudingos informacijos. Tokios žinios telkiasi ne dokumentuose, o pačių žmonių galvose.
Kompetencijų centrai siekia dalytis žiniomis, analizuoti įmonės organizacinę kultūrą ir didinti darbuotojų motyvaciją. Vykdomo projekto sėkmę ir sunkumus daugiausia lemia organizacijos kultūros forma ir nusistovėjusi grupinio darbo praktika.
Kompetencijų centrų funkcijos
Nagrinėjamos institucijos atlieka užduotis, susijusias su žinių kaupimu ir keitimusi žiniomis konkrečioje verslo srityje. Taigi paprastas regioninis kompetencijos centras yra pajėgusšių įgaliojimų vykdymas:
- Atspindi dabartinę organizacijos žinių valdymo būklę. Tai yra žinių žemėlapių, įmonių ekspertų lapų (vadinamųjų geltonųjų puslapių) formavimas, vidinių ir išorinių užklausų apdorojimas ir daug daugiau.
- Paslėptą ir individualią patirtį paverskite oficialia dokumentacija, kurią gali pasiekti dauguma darbuotojų.
- Nuolatinis ekspertinio darbo kokybės gerinimas ir lyderio pozicijų išlaikymas tam tikroje rinkos srityje.
- Patikrinti pasaulinių tendencijų ir technologijų pokyčius.
- Žinių aprašymų iš projekto rezultatų teikimas, jų pavertimas tinkamiausiu oficialiu dokumentu (sėkmės istorijos, pagrindinė patirtis, duomenų bazė ir kt.).
- Centro surinktų žinių platinimas kitiems įmonės padaliniams.
- Įmonių žinių bazių valdymas, jų indeksavimas ir katalogavimas.
- Kokybiškų ir efektyvių komunikacijos ryšių tarp specialistų ir ekspertų užtikrinimas.
- Kurkite, naudokite ir saugokite įmonės intelektinę nuosavybę.
- Rūpinimasis profesionalų kartų kaita, reguliarūs jaunų darbuotojų mokymai, patirties perdavimas naujokams iš ekspertų.
Reikėtų atsižvelgti į tai, kad kiekviena įmonė turi savo interesus ir prioritetus. Nepaisant patirties, tikslų ir veiklos sričių skirtumų, įmonės pamažu suvokia intelektinio turto vertę. Kuriami specializuoti kompetencijų centrai, kuriepadėti pasiekti savo tikslus įgyjant vertingos patirties.
Kompetencijų tipai
Išnagrinėję kompetencijų centrų formavimo ir organizavimo principus, turėtume pereiti prie pačių kompetencijų. Taigi jie vadina tam tikrą kažkieno galių ratą arba problemas, kurias žmogus gali gerai žinoti. Yra keturių tipų kompetencijos.
Įmonėse priimamos įmonės kompetencijos. Jie yra vienodi bet kuriai pozicijai ir padeda, pavyzdžiui, efektyviai dirbti komandoje. Tokio pobūdžio įgaliojimų ar klausimų rinkinys būdingas mažiems regioniniams kompetencijos centrams.
Kita elementų grupė vadinama valdymu. Tai apima kompetencijas, kurių buvimas padeda verslo lyderiams sėkmingai siekti užsibrėžtų tikslų. Čia reikėtų išskirti gebėjimą efektyviai spręsti savo problemas, gebėjimą kompetentingai planuoti savo darbą, kontroliuoti aptarnavimo procesą, savarankiškai priimti sprendimus, generuoti naujas idėjas, reaguoti į situacijos pokyčius ir kt. Valdymo grupė būdinga didelėms organizacijoms ir dideliems federaliniams kompetencijos centrams.
Trečioji kompetencijų grupė vadinama profesinėmis. Tai apima elementus, kurie gali būti taikomi tam tikroms darbo grupėms. Pavyzdžiui, tai yra pardavimo įgūdžiai, produktų išmanymas, mažmeninės prekybos verslo, kaip rinkos segmento, supratimas ir kt.
Paskutinė kompetencijų grupė vadinama asmeninėmis. Tai apima įvairius aspektus, kurieįtraukti individualius pasiekimus ir vertinti rezultatus. Pavyzdžiui, tai aktyvumas, disciplina, lyderystė, aukštas savarankiškumo lygis, padidėjęs prisitaikymas, gebėjimas dirbti su gausia informacija, analitiniai įgūdžiai, iniciatyvumas, valdingumas ir daug daugiau.
Bet kuris informacijos kompetencijos centras apima kelis elementus iš kiekvienos pateiktos grupės.
Rinkimas ir tvarkymas
Kompetencijų technologijų centruose yra trijų tipų žinios ir gebėjimai, susisteminti priklausomai nuo atsiradimo laipsnio. Pirmoji elementų grupė vadinama natūralia. Tai pagrindinės savybės, suteikiamos žmogui nuo gimimo. Čia galite pabrėžti atvirumą, bendravimą, charizmą ir daug daugiau.
Antroji kompetencijų grupė vadinama įgytomis. Tai apima įgūdžius, gebėjimus ir žinias, kurias asmuo galėjo įgyti remdamasis ankstesne patirtimi. Visų pirma tai yra gebėjimas planuoti.
Galiausiai trečioji kompetencijų grupė vadinama adaptyviosiomis. Tai apima savybes, kurios leidžia naujam darbuotojui kuo greičiau atlikti paskirtas užduotis naujoje profesinėje aplinkoje. Čia būtina išryškinti emocines žmogaus savybes, kurių negalima turėti nuo gimimo. Jie vystosi laikui bėgant, tai yra fenotipiniu būdu.
Skirtinguose kompetencijos centruose nuostatos dėl žinių ir įgūdžių taip pat skiriasi, todėl reikėtų aptarti tokią klasifikaciją. Šiuo atveju įgūdžiai, gebėjimai ir žinios skiriasi laipsniusunkumų. Jie skirstomi į paprastus, slenksčius, skirtingus ir išsamius.
Paprastą grupę sudaro vienas žinių, įgūdžių ar gebėjimų, stebimų žmogaus veiksmuose, sąrašas. Slenksčių grupė apima informaciją, kuri būtina norint gauti leidimą atlikti darbus. Išsamią grupę sudaro keli informacijos lygiai, kurių skaičių lemia konkretaus organizacijos modelio naudojimo tikslai. Taigi federaliniai kompetencijos centrai apima nuo penkių iki kelių dešimčių lygių, o regioniniai centrai - ne daugiau kaip penkis. Galiausiai, paskutinė, diferencijuojanti grupė, skirta nustatyti elgesio ypatybes, kurios išskiria geriausius darbuotojus nuo pašalinių asmenų.
Bet koks žinių ir įgūdžių vertinimas turėtų būti atliekamas su sąlyga, kad vertinimo rezultatai nebus saugomi ilgą laiką. Naujoji tvarka turės būti įgyvendinta per metus, daugiausiai dvejus. Šiuo tikslu Rusijoje veikia keli tarpregioniniai kompetencijos centrai, kurie leidžia reguliariai tikrinti ir sisteminti informaciją apie darbuotojus.
Kompetencijos modeliai
Darbdavys arba jo atstovai parengia kiekvieno darbuotojo profilį, kuris sutrumpinamas iki vienos kriterijų sistemos. Privatūs ar viešieji kompetencijų centrai sudaro informacijos apie kiekvieną asmenį paketą. Norėdami tai padaryti, jie atsižvelgia į šiuos veiksnius:
- kaip darbuotojas pasiekia tikslą;
- kokios savybės padėjo darbuotojui pasiekti teigiamų rezultatų;
- nuo ko tiksliai reikiadarbuotojas.
Bet kokios kompetencijos, nurodytos darbuotojo profilyje, turėtų būti kiek įmanoma suskirstytos prioritetine tvarka. Jie turėtų būti skirstomi į pagrindinius ir mažuosius, taip pat į pageidaujamus ir būtinus.
Kiekviena kompetencijos rūšis turi būti išmatuojama, formalizuota, suprantama, struktūrizuota, aktuali ir lanksti. Turėtų būti parodytas lankstumas, kad būtų galima prisitaikyti prie visų rūšių pokyčių.
Federaliniai kompetencijų centrai pateikia bendras profilių formavimo schemas. Taigi, juos gali sudaryti šie elementai:
- profesinės kompetencijos klasteris – tarpusavyje susijusių žinių, įgūdžių ir gebėjimų visuma, kurią vienija tam tikras vienalytiškumas;
- kompetencijos lygis;
- specifinė kompetencija;
- elgesio rodikliai.
Taigi, kiekviena kompetencija yra tam tikrų psichologinių ir elgesio rodiklių visuma. Jie sujungiami į lygius ir blokus, tačiau priklauso nuo semantinio tūrio. Bendras lygių skaičius gali būti skirtingas – viskas priklauso nuo organizacijos tipo ir sukurto kompetencijų modelio.
Taip pat reikėtų pažymėti, kad kompetencijos pavadinimas turėtų būti paprastas ir glaustas, pavyzdžiui:
- sprendimų priėmimas;
- asmenybės ugdymas;
- santykių valdymas.
Esamus klasterius galima suskirstyti į keturias sritis: veiksmai ir sąveika (darbas siekiant rezultatų ir bendravimas su žmonėmis), intelektinė veikla (darbas su informacija) ir plėtra.strategijos.
Kompetencijų centrų aktualumas
Praktikoje daugelis personalo specialistų painioja tokias sąvokas kaip „kompetencija“ir „kompetencija“. Pirmuoju atveju kalbame apie gebėjimus, atspindinčius nurodytus elgesio standartus, kurie gali lemti našumą darbe. Tam tikro lygio veiklos rezultatų pasiekimas interpretuojamas kaip kompetencija.
Reikėtų paminėti ir tai, kad šiandien yra daug „kompetencijos“sąvokos apibrėžimų. Ekspertai nustatė du būdus:
- Europos, tai yra numatomų darbo rezultatų ir užduočių aprašymas;
- Amerikietiška, kur kompetencija yra darbuotojo elgesio aprašymas. Darbuotojas turi rodyti teisingą elgesį ir dėl to pasiekti aukštų ir efektyvių darbo rezultatų.
NVS yra naudojamas pagrindinis apibrėžimas, pagal kurį kompetencijos yra asmeniniai gebėjimai ir savybės, profesiniai įgūdžiai ir gebėjimai, kurie suteikiami darbuotojui už sėkmingą darbo pareigų vykdymą. Čia reikėtų išskirti tokius elementus kaip lyderystė, kompetentingas planavimas, susitelkimas į tikslus ir rezultatus, bendravimo įgūdžiai, prisitaikymas prie pokyčių, asmeninis tobulėjimas, gebėjimas išsikelti aiškius tikslus ir uždavinius, tam tikrų idėjų generavimas ir kaupimas ir daug daugiau.
Taigi, kompetencija yra neatsiejama žmogaus dalisasmenybę. Specialūs kompetencijų centrai padeda efektyviai atskleisti darbuotojų galimybes.
